21 Cdo 4010/2011 (připravil Jan Procházka) 

Spočívá-li důvod k okamžitému zrušení podle ustanovení § 56 písm. b) zák. práce v marném uplynutí dodatečné lhůty 15 dnů po splatnosti mzdy (platu) nebo náhrady mzdy (platu) anebo jakékoliv jejich části, nemůže mít pozdější plnění (tj. plnění poskytnuté po uplynutí dodatečné patnáctidenní lhůty) zaměstnavatele žádný vliv na závěr, že zaměstnanci již vznikl (a to dříve, než zaměstnavatel plnil) důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru a že se jej rozhodl ve lhůtě uvedené v ustanovení § 59 zák. práce uplatnit.

21 Cdo 4929/2010 (připravil Jan Procházka) 

Je nutné objasnění toho, zda se v chování žalobce při jednání o rozvázání pracovního poměru projevily skutečnosti, které jsou (po stránce fyzické a psychické) pro panickou úzkost příznačné; vnitřní psychický stav (a tedy ani psychická porucha) totiž nemůže být - jak je to dáno jeho vlastnostmi - sám o sobě předmětem dokazování a dokazovány mohou být jen skutečnosti (okolnosti vnějšího světa), jejichž prostřednictvím se vnitřní psychický stav navenek projevuje.

21 Cdo 2596/2011 (připravil Jan Procházka) 

Žalobce se svým jednáním [předstíráním výkonu práce pro žalovaného (zaměstnavatele)] pokusil získat na úkor zaměstnavatele konkrétní výhodu (mzdu za práci, kterou nevykonal) a tím vlastně (úmyslně) usiloval o nekorektní (nezákonné) snížení majetku zaměstnavatele. Jinak řečeno, dopustil se útoku na majetek svého zaměstnavatele.

21 Cdo 4339/2011 (připravil Jan Procházka) 

V emailové komunikaci žalovaný žalobci deklaroval, že po skončení pracovního poměru již není vázán konkurenční doložkou a že je oprávněn nastoupit k jakémukoli jinému (tedy i konkurenčnímu) zaměstnavateli. Jestliže tak žalobce – lhostejno z jakého důvodu - přesto neučinil a po skončení pracovního poměru u žalovaného v době od 1.11.2008 do 31.10.2009 nenastoupil k jinému (konkurenčnímu) zaměstnavateli, pak škoda, která mu v důsledku toho vznikla, není v příčinné souvislosti s neplatnou dohodou o konkurenční doložce ze dne 21.12.2005.

21 Cdo 3980/2011 (připravila Nataša Randlová) 

V případě, že zaměstnavatel nemá odpovídající pracovní pozici, nemůže splnit nabídkovou povinnost a zákon tu vytváří fikci nadbytečnosti zaměstnance. Tato situace se zásadně posuzuje podle stavu, jaký tu byl ke dni doručení výpovědi zaměstnanci. Pokud by zaměstnavatel přistoupil k výpovědi z důvodu nadbytečnosti a v bezprostřední časové blízkosti poté by vytvořil novou pracovní pozici, bylo by možno uvažovat o rozporu s § 73 odst. 6 zák. práce, neboť by mohlo jít o jednání v rozporu s ustálenými dobrými mravy a o přímý úmysl způsobit újmu.

21 Cdo 2204/2011 (připravila Nataša Randlová) 

Pokud se zaměstnanec domáhá náhrady škody vzniklé na výdělku v důsledku skončení pracovního poměru dohodou, k posouzení vzniku nároku není významná samotná izolovaně chápaná skutečnost, že pracovní poměr skončil dohodou podle § 43 zák. práce, ale též důvod, z jakého k tomuto skončení pracovního poměru došlo (předchozí šikana zaměstnance).

21 Cdo 1520/2011 (připravila Nataša Randlová) 

Pokud má zaměstnavatel v době přijetí organizační změny volná jiná pracovní místa, a to i taková, která by mohl nadbytečný zaměstnanec vykonávat vzhledem k druhu a místu výkonu práce, povinnost nabídnout zaměstnanci před podáním výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zák. práce jinou pro něho vhodnou práci, kterou má k dispozici, není předpokladem pro podání výpovědi z pracovního poměru.

21 Cdo 732/2011 (připravil Jan Procházka) 

Nejvyšší soud ČR proto dospěl k závěru, že poskytování odstupného při rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem může být - na rozdíl od právní úpravy poskytování odstupného účinné do 31.12.2006 - upraveno (způsobem uvedeným v ustanovení § 2 odst. 2 zák. práce) odchylně od zákona, bude-li tím založeno právo zaměstnance na odstupné v dalších případech (z jiných důvodů), než které jsou zákonem stanoveny (vypočteny v ustanovení § 67 odst. 1 zák. práce).

21 Cdo 4261/2011 (připravil Jan Procházka) 

Nejvyšší soud dovodil, že tzv. „pracovní smlouva v širším smyslu“ může obsahovat i jiná práva a povinnosti, než ty, která jsou v pracovní smlouvě uvedená, která lze zjistit např. ze smlouvy o srážkách ze mzdy.

21 Cdo 1771/2011 (připravil Jan Procházka) 

Naproti tomu kontrola dodržování uvedeného zákazu – jakkoli je právo na ni v zákoně zakotveno – nemůže být zaměstnavatelem vykonávána zcela libovolně (co do rozsahu, délky, důkladnosti apod.), neboť zaměstnavatel je oprávněn tuto kontrolu provádět toliko „přiměřeným způsobem“. Protože zákon blíže nestanoví, co je oním „přiměřeným způsobem“ kontroly, jedná se o právní normu s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. o právní normu, jejíž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a která tak přenechává soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Přitom soud patrně přihlédne zejména k tomu, zda šlo o kontrolu průběžnou či následnou, k její délce, rozsahu, k tomu, zda vůbec a do jaké míry omezovala zaměstnance v jeho činnosti, zda vůbec a do jaké míry zasahovala také do práva na soukromí zaměstnance apod. Předmětem kontroly samozřejmě může být toliko zjištění, zda zaměstnanec porušil zákonem stanovený absolutní zákaz, ale s přihlédnutím k tomu, zda (jako v projednávané věci) zaměstnavatel neučinil souhlas používat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky a jeho telekomunikační zařízení a v jakém rozsahu; půjde tedy jen o kontrolu nedodržení těch povinností, jež nebyly zaměstnavatelem vyloučeny nebo zmírněny. Jedině takto provedená kontrola může být považována za „přiměřenou“ a tedy i zákonnou (v souladu s oprávněním podle ustanovení § 316 odst. 1 věty druhé zák. práce). Zároveň je třeba mít na zřeteli, že, má-li zaměstnanec zakázáno užívat majetek zaměstnavatele pro svou osobní potřebu a zaměstnavatel má právo kontrolovat dodržování tohoto zákazu, musí mít zaměstnavatel také možnost nějakým způsobem tuto kontrolu realizovat a získat případně důkaz o nedodržování uvedeného zákazu. …

O soukromí zaměstnance (o jeho osobnosti) jistě vypovídá i údaj o tom, které internetové stránky sleduje, avšak podstatou kontroly nebylo toto zjištění, nýbrž pouze zjištění, zda zaměstnanec (i žalobce) sledoval takové internetové stránky, které s výkonem jeho práce nesouvisely (to ostatně žalobce v průběhu řízení ani nepopíral). Proto je správný i závěr odvolacího soudu, že v projednávané věci provedený důkaz „detailním výpisem aktivit login: Burget, za období 1. 9. 2009 - 30. 9. 2009“ není „nepřípustným“ důkazem; jde o důkaz pořízený v souladu se zákonem (s ustanovením § 316 odst. 1 větou druhou zák. práce). …

Na tom nemůže nic změnit ani dovolatelem tvrzený rozpor s ustanovením § 316 odst. 2 zák. práce. Uvedené ustanovení v první řadě dopadá toliko na případy zvláštní povahy činnosti zaměstnavatele (což v projednávané věci nebylo ani tvrzeno) a navíc se vztahuje jen na situace, kdy zaměstnanec buď se souhlasem zaměstnavatele používá pro svou osobní potřebu zaměstnavatelovi výrobní a pracovní prostředky (jak shora popsáno), nebo z nějakého důvodu používá u zaměstnavatele své vlastní výrobní a pracovní prostředky včetně výpočetní techniky či telekomunikačního zařízení (vlastní PC, notebook, mobilní telefon, psací stroj apod.) a na všechny předměty a projevy (soukromé povahy) zaměstnance. V projednávané věci se přitom jednalo o kontrolu dodržování zákazu uvedeného v ustanovení § 316 odst. 1 zák. práce, jejíž výkon zákon zaměstnavateli umožňuje, a nikoli o sledování soukromí (soukromých aktivit) zaměstnance; míra zásahu do soukromí žalobce (pokud vůbec nějaká) byla zcela zanedbatelná.