21 Cdo 3286/2013 (připravil Jan Procházka) 

Požádal-li zaměstnavatel o snížení, popřípadě o nepřiznání náhrady mzdy podle ustanovení § 61 odst. 2 zák. práce, je podle ustálené judikatury soudů především podstatné, zda zaměstnanec byl po neplatném rozvázání pracovního poměru zaměstnán u jiného zaměstnavatele, popřípadě zda se do práce u jiného zaměstnavatele nezapojil z vážného důvodu.

21 Cdo 1821/2013 (připravil Jan Procházka) 

Při posuzování, zda jsou na straně zaměstnavatele dány vážné provozní důvody ve smyslu ustanovení § 241 odst. 2 zák. práce, je rozhodný stav provozu zaměstnavatele, jaký tu je v době, v níž dochází k posuzování opodstatněnosti žádosti (zrušení povolení) o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby. Z tohoto stavu je třeba při posuzování vážnosti provozních důvodů vycházet jak při zkoumání povahy provozu a dalších skutečností o organizačně technických poměrech zaměstnavatele, tak i při posuzování množství (počtu) zaměstnanců působících u zaměstnavatele, možností jejich vzájemného zastupování a možnosti (úrovně) jejich odměňování za vykonanou práci.

21 Cdo 97/2013 (připravil Jan Procházka) 

Předmětem následně uzavřené kvalifikační dohody se stávají jen ty druhy nákladů, o kterých si to účastníci dojednali, a je posuzován soulad se zákonem v případě předpokladů rozhodných pro uzavření dohody jako takové, a nikoli správnost dřívější kalkulace vztahující se k širšímu okruhu možných druhů nákladů, o kterých potom ani dohoda uzavřena nebyla. Z té příčiny mohou mít z hlediska posuzované problematiky význam jen předpokládané částky vztahující se k těm druhům nákladů, které se následně staly předmětem kvalifikační dohody. Nelze přisvědčit ani názoru dovolatelky, která dovozuje, že, vynakládal-li zaměstnavatel náklady na prohlubování kvalifikace zaměstnance již před uzavřením kvalifikační dohody, „je nutné i tyto náklady zahrnout do úvah o předpokládaných nákladech na prohlubování kvalifikace a zohlednit při hodnocení podmínek pro uzavření dané kvalifikační dohody“. Tento názor totiž nepřihlíží náležitě k tomu, že platnost právních úkonů je třeba posuzovat v okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl právní úkon učiněn, takže již dříve vynaložené náklady jako předpokládané uvažovat nelze.

21 Cdo 3027/2013 (připravil Jan Procházka) 

Místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být podle pracovní smlouvy vykonávána práce, vyjadřují jen prostory (místa), v nichž je zaměstnavatel oprávněn přidělovat svému zaměstnanci práci a v nichž je zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práci, zatímco "stálým pracovištěm" je ve smyslu ustanovení § 87 odst.1 písm.a) o.s.ř. jen takový určitý prostor (místo), v němž žalovaný (jako zaměstnanec) skutečně (na základě přidělení zaměstnavatele a podle jeho pokynů) soustavně pracuje; nemůže být proto například stálým pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, jestliže z povahy vykonávané práce vyplývá, že žalovaný (jako zaměstnanec) pravidelně vykonává práci na jiných (dalších) místech. Pravidelné pracoviště má význam - jak vyplývá z ustanovení § 34a zákoníku práce - pro účely cestovních náhrad, a z vymezení pravidelného pracoviště proto nelze činit žádné závěry o tom, kde má žalovaný své "stálé pracoviště".

21 Cdo 2071/2013 (připravil Jan Procházka) 

Pro povinnost vrátit poskytnuté odstupné podle ustanovení § 68 odst. 1 zák. práce na druhé straně není významné, jak vysokou mzdu (plat, odměnu) zaměstnanec pobíral u dosavadního zaměstnavatele v původním (skončeném) pracovním poměru.

21 Cdo 2385/2013 (připravil Jan Procházka) 

Je možné, že zaměstnavatel má v době přijetí organizačních změn volná jiná pracovní místa, a to i taková, na nichž by mohl nadbytečný zaměstnanec dále konat práci pro zaměstnavatele vzhledem k druhu práce a místu výkonu práce, sjednaným v pracovní smlouvě. Povinnost nabídnout zaměstnanci před podáním výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 zák. práce jinou pro něho vhodnou práci, kterou má k dispozici, není předpokladem pro podání výpovědi z pracovního poměru ani podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, ani z jiného zákonem stanoveného důvodu.

21 Cdo 3774/2013 (připravil Jan Procházka) 

Z příjmů (pohledávek), jež mají vztah k výkonu práce nebo které nahrazují mzdu jako odměnu za práci anebo jsou poskytovány vedle ní, lze výkonem rozhodnutí (exekucí) postihnout právě a jen ty příjmy (pohledávky), které jsou uvedeny v taxativním výčtu, jenž stanoví ustanovení § 299 odst. 1 o. s. ř. Dovolací soud proto dospěl k závěru, že exekuci pro peněžité plnění nelze nařídit a provést přikázáním pohledávky, kterou má zaměstnanec vůči zaměstnavateli z titulu cestovních náhrad, na niž zaměstnanci vznikl nárok podle příslušných ustanovení zákoníku práce, způsobem uvedeným v § 312 a násl. o. s. ř. [§ 59 odst. 1 písm. b) exekučního řádu], i když tato pohledávka není výslovně z výkonu rozhodnutí (exekuce) vyloučena (§ 317 až § 319 o. s. ř.).

21 Cdo 2911/2012 (připravil Jan Procházka) 

Rozvázáním pracovního poměru některým ze způsobů uvedených v ustanovení § 48 odst. 1 zákoníku práce totiž povinnosti účastníků tohoto pracovního poměru, jejichž základní podoba je vymezena v ustanovení § 38 odst. 1 písm. a) a b) zákoníku práce, zcela zanikají, a je-li uzavřen pracovní poměr nový, jsou jeho podmínky sjednány v pracovní smlouvě nezávisle na dřívějším pracovněprávním vztahu. Nový zaměstnavatel nepřejímá práva a povinnosti z dřívějšího pracovněprávního vztahu, ani když jde o obchodní společnost působící v podnikatelském seskupení s původním zaměstnavatelem ve smyslu ustanovení § 66a obchodního zákoníku. Ve prospěch opačného názoru nelze důvodně namítat, že rozvázání původního pracovního poměru bylo „ryze formálním úkonem“. Vyloučení této skutečnosti z celkového rámce okolností rozhodných pro posouzení věci, by totiž znamenalo nepřípustné obcházení ustanovení § 72 zákoníku práce, neboť závěr o tom, že – důsledně vzato – dohoda o rozvázání pracovního poměru je neplatná, by byl přijat jako rozhodnutí o předběžné otázce mimo řízení o neplatnost rozvázání pracovního poměru, což ustálená judikatura považuje za nepřípustné.

21 Cdo 224/2013 (připravil Jan Procházka) 

Bez ohledu na svoji povahu a účinky totiž lékařský posudek vydaný „zařízením závodní preventivní péče" může být způsobilým podkladem pro platné rozvázání pracovního poměru jen tehdy, jestliže z něj (alespoň) bez pochybností vyplývají všechny okolnosti, které jsou předpokladem po podání výpovědi podle ustanovení § 52 písm. d) a § 52 písm. e) zákoníku práce, tedy zejména, zda zaměstnanec ztratil způsobilost k výkonu dosavadní práce pro pracovní úraz, pro onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení nemoci z povolání anebo pro obecné onemocnění.

21 Cdo 753/2013 (připravil Jan Procházka) 

Rozsah (hodnota) majetku převedeného na jiného zaměstnavatele je pouze jednou ze skutečností rozhodných pro posouzení, zda došlo k převodu hospodářské jednotky podle ustanovení čl. 1 odst. 1 směrnice Rady č. 2001/23/ES, která nemůže být zkoumána izolovaně, ale vždy ve vzájemné souvislosti s tím, o jaký druh podniku nebo závodu šlo, zda byla novým zaměstnavatelem převzata většina původních zaměstnanců, zda došlo k převzetí zákazníků, jaký je stupeň podobnosti mezi činnostmi vykonávanými před a po převodu a jak dlouhá je doba, po kterou byly dané činnosti případně přerušeny. Mezi tyto rozhodné skutečnosti naopak nepatří okolnost, zda dosavadní zaměstnavatel ztratil schopnost být zaměstnavatelem.