Jdi na obsah Jdi na menu
 

„Srovnatelnost“ agenturních a kmenových zaměstnanců – 2 Ads 335/2018

06.10.2020 - 2 Ads 335/2018 (připravil Michal Peškar)

Nejvyšší správní soud se ve svém nedávném rozsudku sp. zn. 2 Ads 335/2018 ze dne 29. 5. 2020 zabýval tím, jak je třeba posuzovat srovnatelné mzdové a pracovní podmínky agenturních a kmenových zaměstnanců ve smyslu § 309 odst. 5 ZP.

Skutkový stav

Agentura práce se měla dopustit správního deliktu tím, že porušila svou povinnost zabezpečit, aby mzdové podmínky zaměstnanců, kteří byli dočasně přidělení k práci u uživatele, nebyly horší, než byly podmínky srovnatelného (kmenového) zaměstnance tohoto uživatele. Za to byla agentuře Oblastním inspektorátem práce uložena pokuta ve výši 150 000 Kč. Státní úřad inspekce práce k odvolání agentury pokutu snížil na 120 000 Kč, jinak ale rozhodnutí potvrdil.

Agentura se v řízení mj. hájila tím, že jí uživatel neposkytl dostatečné informace pracovních podmínkách svých zaměstnanců. Nejvyšší správní soud se pak kromě této námitky zabýval otázkou, jak posuzovat „srovnatelnost“ agenturních a kmenových zaměstnanců ve smyslu § 309 odst. 5 ZP.

Argumentace Nejvyššího správního soudu

Nejvyšší správní soud vyložil, že porušení povinnosti zajistit srovnatelné mzdové a pracovní podmínky pro agenturní a kmenové zaměstnance nelze omlouvat tím, že agentura práce nedostala od uživatele dostatečné informace. Pokud k tomu potřebuje součinnost uživatele jako svého smluvního partnera, je na agentuře, aby jej dostupnými nástroji soukromého práva (typicky nastavením smluvních povinností včetně například smluvních pokut za neposkytnutí součinnosti) k této součinnosti přiměla.

Dále se Nejvyšší správní soud zabýval tím, jak chápat „srovnatelnost“ mezi agenturními a kmenovými zaměstnanci ve smyslu § 309 odst. 5 zákoníku práce. Tento pojem neznamená, že na obdobných pracovních pozicích musí být agenturní a kmenoví zaměstnanci odměňováni obdobně; znamená, že pokud jsou na obdobných pozicích odměňováni rozdílně, musí k tomu existovat ekonomicky racionální a obecně pochopitelné důvody, spočívající v rozdílech v přínosu té či oné kategorie pracovníků pro jejich zaměstnavatele (resp. pro uživatele). Je tedy nutné zkoumat, zda u pracovníků na obdobných pozicích nebyly takové rozdíly mezi skupinou kmenových a skupinou agenturních, jež opravňovaly ke mzdové diferenciaci (např. zběhlost v obsluze strojů, míra zapracování, výkonnost, spolehlivost, míra sepětí s uživatelem a loajality k němu, ale i zkušenost a schopnost adekvátně čelit nestandardním situacím).

Takovým legitimním rozdílem může být i jakási „seniorita“ či „juniorita“ zaměstnanců, neboť z manažerských a ekonomických hledisek může být pro zaměstnavatele (resp. pro uživatele) výhodné, aby pro něho, ať již kmenově či agenturně, pracovali lidé, kteří se s ním identifikují a u nichž lze i do budoucna předpokládat, že se na jejich služby lze spolehnout. Lze pochopit, že typově mohou agenturní zaměstnanci, kteří se u uživatele střídají po několika měsících, mít obvykle nižší odměny na stejných pracovních pozicích než zaměstnanci kmenoví, neboť při zohlednění různých legitimních rozdílů mohou pro zaměstnavatele být kmenoví zaměstnanci vyšším přínosem či menším rizikem než zaměstnanci agenturní (z důvodu vyšší výkonnosti, zapracování, spolehlivosti, loajality atd.).

 
 

 

 
TOPlist