Jdi na obsah Jdi na menu
 

Nejvyšší soud k nepřímé diskriminaci ve vztahu k zdravotnímu stavu a k žádosti o převedení na jinou práci

17.11.2022 - připravil Ladislav Smejkal

Tématem tohoto příspěvku je rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. července 2022 21 Cdo 916/2022. V něm Nejvyšší soud blíže vymezil pojem nepřímé diskriminace dle § 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona ve formě odmítnutí či opomenutí přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti apod. 

Má-li zaměstnanec takové zdravotní postižení (omezení vyplývající především z fyzických nebo psychických postižení), které v interakci s různými překážkami brání (může bránit) plnému a účinnému zapojení dotčeného zaměstnance do profesního života na rovnoprávném základě s ostatními zaměstnanci, avšak zaměstnavatel nevyhoví jeho žádosti o přijetí přiměřeného opatření, které by mu umožnilo přístup k zaměstnání, výkon pracovní činnosti nebo funkční nebo jiný postup v zaměstnání, aniž by pro zaměstnavatele představovalo nepřiměřené zatížení, jedná se o diskriminaci zaměstnance z důvodu zdravotního postižení spočívající v „odmítnutí“ zaměstnavatele přijmout přiměřená opatření ve smyslu § 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona. O diskriminaci zaměstnance z důvodu zdravotního postižení spočívající v „opomenutí“ zaměstnavatele přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, (…), jde tehdy, je-li (musí-li být) zaměstnavateli (i bez žádosti zaměstnance o přijetí přiměřeného opatření) s ohledem na všechny okolnosti případu zřejmé, že zaměstnanec má takové zdravotní postižení (…), které v interakci s různými překážkami brání (může bránit) plnému a účinnému zapojení dotčeného zaměstnance do profesního života na rovnoprávném základě s ostatními zaměstnanci, avšak zaměstnavatel přesto nepřijme žádné z přiměřených opatření umožňujících osobě se zdravotním postižením přístup k zaměstnání, výkon pracovní činnosti nebo funkční nebo jiný postup v zaměstnání, která by za daných okolností připadala v úvahu a která nepředstavují pro zaměstnavatele nepřiměřené zatížení.

 

Dle zjištěného skutkového stavu byl zaměstnanec Vězeňské služby dne 1.12.2015 přeložen rozhodnutím zaměstnavatele do věznice, která se nacházela téměř 300 km od jeho bydliště, na pracovní pozici vychovatel-terapeut, a to na dobu určitou do 31.12.2017. V roce 2014 a 2016 utrpěl úraz (zlomeniny obratlů), načež dne 7.7.2017 dopisem informoval ředitele věznice o svých zdravotních problémech, a že dle vyjádření neuroložky nemůže nadále dojíždět za prací z důvodu negativních důsledků na páteř. V dopise zároveň požádal ředitele „o svolení hledat si místo jinde“. Následně od zaměstnankyně blíže situované věznice zjistil, že ačkoliv ve věznici není volná pracovní pozice vychovatel-terapeut, je k dispozici pozice vychovatele. Zaměstnanec následně podal žádost o převedení z důvodu „přiblížení k místu trvalého bydliště“ (tedy nikoliv podle § 41 nebo § 45 zákoníku práce). Jeho žádosti nebylo vyhověno, přestože ve věznici bylo volných 6-8 pracovních míst na pozici vychovatele, a v následujících několika dnech byla na pozici převedena jiná osoba.

 

Dovolací soud konstatoval, že zákoník práce nebrání zaměstnanci, aby požádal zaměstnavatele o převedení na jinou práci nebo pracoviště, případně o přeložení do jiného místa, aniž by byly splněny podmínky dle § 41 a § 45 zákoníku práce. Podá-li zaměstnanec takovou žádost, zaměstnavatel je povinen při jejím posuzování a rozhodování o ní dodržovat zásadu rovného zacházení (zákazu diskriminace). Pakliže nebylo žalobcově žádosti o přeložení do místa trvalého bydliště vyhověno, přičemž dopisem informoval ředitele o svých zdravotních problémech a uvedl, že dle sdělení lékaře nemůže za prací dojíždět, a zároveň byla na uvedenou pozici převedena jiná osoba, bylo tím prokázáno tvrzení žalobce, že byl ve srovnání s jiným zaměstnancem znevýhodněn. Odvolací soud tak měl zkoumat skutečnosti, kterými žalovaná odůvodňovala své tvrzení, že vůči žalobci neporušila zásadu rovného zacházení, neboť pouze v případě prokázání těchto skutečností a jejich opodstatněnosti by mohlo být vyvráceno tvrzení žalobce o diskriminační pohnutce jednání žalované, které by jinak muselo být ve smyslu § 133a odst. 1 písm. a) o.s.ř. pokládáno za prokázané.

 

Nejvyšší soud zároveň vyložil, že účelem ustanovení § 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona není umožnit přístup k určitému zaměstnání (…) osobám, které nejsou kvalifikované nebo schopné vykonávat určitou práci (plnit základní úkoly spojené s daným pracovním místem), ale vyrovnat znevýhodnění osob se zdravotním postižením odstraněním překážek těm osobám, které z důvodu svého zdravotního postižení sice nejsou schopny za stávajícího uspořádání určitou práci vykonávat, popřípadě jsou (mohou být) v jejím výkonu z důvodu svého zdravotního postižení omezeny, ale které by tuto práci mohly (byly schopny) vykonávat, bylo-li by jim stávající uspořádání zaměstnavatelem uzpůsobeno přijetím přiměřených opatření, která pro zaměstnavatele nepředstavují nepřiměřené zatížení.

 

Lze tak shrnout, že antidiskriminační zákon poskytuje zaměstnanci ochranu nejen na rovině aktivní (tedy před odmítnutím žádosti o přijetí přiměřeného opatření), nýbrž i na rovině pasivní. Pokud tedy z konkrétních okolností vyplývá, že je zde zaměstnanec se specifickými zdravotními potřebami, které jej znevýhodňují v profesním životě oproti ostatním zaměstnancům, zaměstnavatel je povinen uplatnit přiměřená opatření, aby mu umožnil přístup k zaměstnání, výkonu pracovní činnosti apod., nepřestavuje-li to pro zaměstnavatele nepřiměřené zatížení. Může se jednat o přizpůsobení pracovních prostor a zařízení, ale též o převedení na jiné pracovní místo. Zaměstnanec může žádat zaměstnavatele o převedení na jiné pracovní místo i mimo režim § 41 a § 45 zákoníku práce; zaměstnavatel je povinen posuzovat a rozhodovat o žádosti v souladu se zásadou rovného zacházení a zákazu diskriminace.

 
 

 

 
TOPlist