Jdi na obsah Jdi na menu
 

Nemorální výpověď z pracovního poměru aneb Nevykládají soudy „dobré mravy“ příliš extenzivně?

22. 1. 2020 - připravila Nataša Randlová

Ústavní soud ČR se ve svém usnesení III.ÚS 968/17 ze dne 17. 7. 2019 vyjádřil k problematice skončení pracovního poměru zaměstnance z důvodu nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce. Poněkud překvapivě se v této věci ztotožnil se soudy nižších instancí a jejich extenzivním výkladem „dobrých mravů“ a zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance.

 

Shrnutí případu

V posuzovaném případě byl zaměstnanec/žalobce zaměstnán u zaměstnavatele/žalovaného na pozici učitel II. stupně. Po předání upozornění ze strany zaměstnavatele, že zaměstnanec nesplňuje předpoklady pro výkon sjednaného druhu práce podle zákona o pedagogických pracovnících, a následném odmítnutí jakékoli nápravy této situace ze strany zaměstnance, předal zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracovního poměru dle § 52 písm. f) zákoníku práce – pro nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy.

Zaměstnanec se domáhal určení neplatnosti výpovědi a svou žalobu odůvodnil zejména odkazem na rozhodnutí MŠMT z roku 1992, dle kterého je jeho kvalifikace dostatečná a které nikdy nikdo nerozporoval. Zároveň v žalobě poukázal na zjevný rozpor s dobrými mravy, když s ním zaměstnavatel ukončil pracovní poměr pouhých 14 měsíců před vznikem jeho nároku na starobní důchod. 

Zaměstnavatel tvrzené neplatnosti výpovědi oponoval s tím, že pokud mu soudy nutí zaměstnávat osobu bez řádné kvalifikace, nutí ho tím současně porušovat zákon a vystavovat se riziku postihu ze strany České školní inspekce. Takovým výrokem by zároveň bagatelizovaly jeho zákonnou povinnost, což by ve výsledku mohlo vést k obecné relativizaci závaznosti právních předpisů.

Soudy prvního a druhého stupně se v rozhodnutí případu i odůvodnění shodly a určily, že výpověď z pracovního poměru je neplatná. Poté, co dovolání zaměstnavatele Nejvyšší soud odmítl jako nepřípustné, se případem zabýval na posledním stupni také Ústavní soud. Ten postup nižších instancí potvrdil a nastolil tak otázku, do jaké míry je možné rozpínat význam „dobrých mravů“ na úkor zákonných ustanovení.

 
Ochrana zaměstnance, dobré mravy, gentlemanské dohody – a co právo? 

Argumentace všech zúčastněných soudů spočívá především v obraně principu zvláštní zákonné ochrany zaměstnance a obecně vnímané spravedlnosti (tzv. dobrých mravů).

Oba výše uvedené principy se odůvodněními všech soudních instancí prolínají, odkazují na blížící se důchodový věk jednoho z účastníků sporu a soudci jim připisují zásadní význam nejen pro řešený případ, ale také v obecné rovině, což může být z hlediska právní praxe v budoucnu problematické.  

Ačkoli Ústavní soud připouští, že obecné soudy v daném případu vyložily „dobré mravy“ poněkud extenzivně, neshledává v této jejich interpretaci žádnou svévoli.  Sám navíc označuje jako rozpor se zásadou zvláštní ochrany postavení zaměstnance situaci, kdy zaměstnavatel ukončil pracovní poměr se zaměstnancem dle zákonného důvodu, avšak v té fázi jeho produktivního života, ve které je vzhledem k jeho blížícímu se nároku na starobní důchod nejobtížnější najít si ještě novou práci. Proti sobě zde tedy stojí zákonný výpovědní důvod a výklad pojmu „dobré mravy“. Kdo vyhraje? 

Je pravda, že obecně jsou lidé blížící se dosažení důchodového věku braní jako hůře zaměstnatelní. Stejně tak tomu ale v praxi může být i u mladých žen, u nichž se očekává odchod na mateřskou/rodičovskou dovolenou. Bylo by tedy v rozporu se zásadou zvláštní ochrany postavení zaměstnance nebo s dobrými mravy ukončení pracovního poměru čerstvě provdané ženy, která se netají plánem na pořízení potomka? 

Pojďme se na situaci ohledně „nemorální“, avšak zákonné výpovědi podívat ještě z jiného úhlu. V posuzovaném případu stát nastavil pravidla, která musí pedagogičtí pracovníci pro výkon práce splňovat. V hypotetickém případu může jiná pravidla nastavit sám zaměstnavatel – rozhodne např. o organizační změně. Výpověď z důvodu nadbytečnosti dostane mimo jiné i zaměstnanec, kterému pro vznik nároku na starobní důchod zbývá 12 měsíců. Není tato výpověď podle nastaveného měřítka také nemorální? Neměl zaměstnavatel vybrat někoho jiného, pokud měl na výběr? A kdyby si měl vybrat mezi budoucí matkou a budoucím důchodcem, koho by měl zvolit, aby jednal v souladu s dobrými mravy a jeho výpověď, ačkoli v souladu se zákonem, nebyla označena jako neplatná? 

Dělej, co zákon neříká, a na zákonné povinnosti nedej 

Dalším argumentem pro neplatnost výpovědi ze strany soudů je absence jakékoli snahy zaměstnavatele uzavřít se zaměstnancem jakousi „gentlemanskou dohodu“ – jinými slovy: pokusit se najít nějaké jiné řešení vzniklé situace, než je výpověď z pracovního poměru, a to především (opět) s ohledem na blížící se nárok zaměstnance na starobní důchod. Zákon však žádnou takovou povinnost zaměstnavateli neukládá (a to ani s ohledem na blížící se důchod, resp. dobré mravy). Zaměstnavatel zaměstnance upozornil, aby vzniklou situaci napravil, ten ale odmítl. Proto zaměstnavatel přistoupil ke svému oprávnění stanovenému zákonem, mimo jiné např. i z důvodu, aby nebyl vystaven riziku sankce ze strany školní inspekce.


Na druhé straně soudy relativizují povinnost zaměstnavatele, kterou mu zákon výslovně ukládá, a to nutnost zajišťovat vzdělání pedagogickými pracovníky splňujícími určité náležitosti. Dle soudců však nejde o povinnost absolutní. Co přesně takový výklad znamená? Že tato povinnost pro někoho platí a pro jiného ne? Že v souladu s dobrými mravy ji není třeba vztahovat na zaměstnance s blížícím se nárokem na starobní důchod? A kolik let má tedy zaměstnanci zbývat, aby už se na něj povinnost nevztahovala? 

Shrnutí

Rozhodnutí soudních instancí ve výše uvedeném případu dle mého názoru přinášejí příliš mnoho otázek, na které je (zatím) velmi těžké najít odpověď. Zejména je třeba velká opatrnost v nadužívání pojmu „dobré mravy“ a jeho extenzivním výkladu. Přeci jen bychom se měli snažit udržet nezbytnou míru právní jistoty – např. že povinnost stanovená zákonem je závazná nebo že lze rozvázat pracovní poměr při naplnění zákonného výpovědního důvodu. Judikatura týkající se skončení pracovního poměru je nesmírně bohatá a díky tomuto rozhodnutí bude ve svém rozvoji určitě pokračovat. 

 

 
 

 

 
TOPlist