Jdi na obsah Jdi na menu
 

Povinnost zaměstnance k nástupu do práce na výzvu zaměstnavatele za trvání sporu o neplatnosti výpovědi

3. 3. 2020 - připravila Ladislava Jánská

Pokud zaměstnavatel vyzve zaměstnance k opětovnému nástupu do práce v průběhu sporu o neplatnost skončení pracovního poměru a zaměstnanec tak neučiní, je možné s ním rozvázat pracovní poměr výpovědí pro zvlášť hrubé porušení povinností vyplývající z právních předpisů. (rozsudek Nejvyššího soudu Cdo 862/2018 ze dne 16. 1. 2019)

Skutkové okolnosti

V souvislosti se změnou organizační struktury Národní galerie v Praze dal zaměstnavatel dne 31. července 2015 zaměstnankyni výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost ve smyslu § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „zákoník práce“), načež zaměstnankyně uplatnila u soudu neplatnost této výpovědi a současně trvala na dalším zaměstnávání u zaměstnavatele. Zaměstnavatel, během trvání sporu o neplatnosti výpovědi pro nadbytečnost, několikrát vyzval zaměstnankyni k nástupu do práce, ale ta se na místo výkonu práce nedostavila ani neuvedla důvody, které by představovaly překážku ve výkonu práce. Téměř dvouměsíční absence zaměstnankyně založila závažné porušení pracovních povinností na její straně, což vedlo zaměstnance k zaslání dopisu ze dne 31. května 2016, kterým byla zaměstnankyni dána výpověď ve smyslu § 52 písm. g) zákoníku práce. Zaměstnankyně se v návaznosti na to domáhala u soudu určení neplatnosti obou výpovědí.

V první instanci rozhodující Obvodní soud pro Prahu 1 došel v rozsudku ze dne 3. února 2017 č. j. 17 C 204/2015-86 k závěru, že výpověď pro nadbytečnost byla neplatná, protože byla zaměstnavatelem dána v ochranné době během pracovní neschopnosti zaměstnankyně, avšak výpověď pro porušení pracovních povinností byla soudem shledána jako důvodná, vzhledem k tomu, že zaměstnankyně měla na výzvu zaměstnavatele povinnost nastoupit do práce. S tímto závěrem se ztotožnil taktéž Městský soud v Praze, který o věci rozhodoval v odvolací instanci v rozsudku ze dne 29. srpna 2017 č. j. Co 256/2017-137, proti němuž zaměstnankyně podala dovolání.

Rozsudek

Nejvyšší soud se neztotožnil s argumentací zaměstnankyně, že zaměstnavatel nebyl během trvání soudního sporu o neplatnosti výpovědi oprávněn zaměstnankyni vyzvat k nástupu do práce, jelikož taková výzva by popírala důvodnost výpovědi vzhledem ke změně organizační struktury.

Nejvyšší soud judikoval, že „dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď z pracovního poměru …, může zaměstnavatel zaměstnanci, který platnost rozvázání pracovního poměru neuznává a který trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, … (ještě před skončením sporu o neplatnost výpovědi) znovu začít přidělovat práci podle pracovní smlouvy, aniž by to bez dalšího znamenalo neopodstatněnost uplatněného výpovědního důvodu.“

V souvislosti s předmětnou právní otázkou pak Nejvyšší soud uzavřel, v ratiu rozhodnutí že „je-li … zaměstnanec zaměstnavatelem vyzván k pokračování ve výkonu práce podle pracovní smlouvy, je povinen nastoupit do práce a tuto práci v souladu s pracovní smlouvou a s ostatními pracovněprávními předpisy vykonávat, ledaže by mu v tom bránila důležitá osobní překážka v práci …“.

Podle Nejvyššího soud pak není na zaměstnankyni zhodnocení toho, zda zaměstnavatel skutečně má práci, kterou by mohl v zaměstnankyni přidělit. Samozřejmě přidělování práce musí být v souladu se s druhem práce, který je smluvně sjednán mezi stranami pracovní smlouvy, avšak „…nemusí jej zcela vyčerpat, nemusí tedy zahrnovat veškerou možnou pracovní činnost spadající do sjednaného druhu práce.“

 

 

 
 

 

 
TOPlist