Jdi na obsah Jdi na menu
 

16 minut vyřizování soukromých záležitostí zaměstnancem v pracovní době a možnost ukončit pracovní poměr výpovědí

16 minut vyřizování soukromých záležitostí zaměstnancem v pracovní době a možnost ukončit pracovní poměr výpovědí či okamžitým zrušením

21.10.2022 - připravila Ivana Zbořilová

Článek se zabývá rozsudkem Nejvyššího soudu ze dne 20.5.2022, sp. zn. 21 Cdo 424/2021, a nastiňuje náhled Nejvyššího soudu na krátkou absenci zaměstnance v zaměstnání (16 min), která však byla zaměstnancem vykázána jako výkon práce. Nejvyšší soud dovodil, že úmyslné předstírání výkonu práce, bez ohledu na jeho délku, může představovat zvlášť hrubé porušení povinnosti zaměstnance.

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20.5.2022, sp. zn. 21 Cdo 424/2021

Žalobce byl zaměstnancem města na úřednické pozici. Byla mu dána výpověď dle ust. § 52 psím. g) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, z toho důvodu, že si v docházce nevyznačil předčasný odchod ze zaměstnání, přičemž prokazatelně 16 minut před skončením pracovní doby (a vyznačeným odchodem) opustil pracoviště a řešil své vlastní soukromé záležitosti. Tím jednak porušil povinnosti úředníka územního samosprávního celku, dále tím získal na úkor žalovaného výhodu spočívající ve mzdě za práci, kterou nevykonal a úmyslně tím docílil nezákonného snížení majetku zaměstnavatele, v neposlední řadě pak svým jednáním porušil etický kodex zaměstnanců ve veřejné správě (v době, kdy měl být žalobce na pracovišti, byl prokazatelně na poště a předával k odeslání balík obsahující kostým vězeňského pyžama s nalepovacím vězeňským číslem, adresovaný místostarostovi).

Nejvyšší soud se v daném případě zabýval především 2 spornými záležitostmi. Jednou z nich byla záležitost zastupování města a určení, zda je místostarosta obce osobou, prostřednictvím které se zaměstnavatel doví o důvodu, pro který může se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (daná okolnost byla určující pro běh lhůty pro podání výpovědi). Druhou pak bylo posouzení intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

K okamžiku, kdy se zaměstnavatel dozví o závažném porušení pracovní povinnosti, pro níž může být zaměstnanci dána výpověď, a k osobě, která se musí o daném porušení dozvědět, Nejvyšší soud dovodil, že  „zaměstnavatel se o závažném porušení pracovní povinnosti, na jehož základě je dána výpověď, doví dnem, kdy jeho vedoucí zaměstnanec (§ 11 zák. práce), který je bezprostředně nebo výše nadřízen (a je tedy oprávněn tomuto podřízenému zaměstnanci ukládat pracovní úkoly a dávat mu k tomu účelu závazné pokyny) tomu, kdo porušil pracovní povinnosti, získal vědomost (dověděl se), že se zaměstnanec dopustil takového jednání, které může zakládat důvod k výpovědi z pracovního poměru. Jde tak o osoby, které mohou být odlišné od statutárního orgánu (právnické osoby), tedy o osoby tzv. „specializované“, prostřednictvím nichž se zaměstnavatel dozvídá o právně významné skutečnosti.“

Je tedy zřejmé, že osobou, která se dozví o daném porušení, nemusí být statutární orgán, ale vedoucí zaměstnanec, který je bezprostředně nebo výše nadřízen. V daném případě je to v souladu se zákonem o obcích tajemník, který jednak plní úkoly statutárního orgánu zaměstnavatele v oblasti pracovněprávních vztahů a jako vedoucího úřadu je možné jej považovat za nejvýše postaveného vedoucího zaměstnance ve vztahu k zaměstnancům obce zařazeným do obecního úřadu.

Ze zákona o obcích nevyplývá, že by místostarosta byl vedoucím zaměstnancem obce, proto Nejvyšší soud dovodil, že místostarosta není osobou, jejímž prostřednictvím se zaměstnavatel doví o důvodu, pro který je možné se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

Z pohledu pracovněprávního je však významnější druhá sporná záležitost, tedy zda 16 minut vyřizování soukromých záležitostí zaměstnancem v pracovní době představuje natolik významné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, že je možné pro ně pracovní poměr ukončit výpovědí.

Nejvyšší soud již konstantně judikuje, že při porušení povinností a jejich intenzitě záleží vždy na okolnostech každého konkrétního případu a dle nich na úvaze soudu. Jak uvedl, „soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení pracovní povinnosti zaměstnance k jeho osobě, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní povinnosti, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení uvedených povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod.“

Přitom k některým porušením je třeba přistupovat jako k významnějším, jsou-li pro posouzení intenzity porušení pracovní povinnosti důležitější. Soud by při posuzování jednotlivých jednání měl zkoumat, jaké intenzity porušení dosahují a je-li, byť i jen jedno z nich, podřaditelné pod vytýkanou intenzitu porušení povinností.

Povinnostmi zaměstnanců (úředníků) je plně využívat pracovní dobu a pracovní prostředky k vykonávaní svěřených prací, střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.

Nejvyšší soud přímo uvedl, že „uvedené povinnosti, které patří k základním povinnostem zaměstnanců (úředníků), představují ve své obecnosti mravní imperativ kladený na každého zaměstnance, jenž ve svém obsahu znamená určitou míru loajality ve vztahu ke svému zaměstnavateli, a zároveň též i obecnou prevenční povinnost zaměstnance ve vztahu k majetku a oprávněným zájmům zaměstnavatele; jde o požadavek na určitou úroveň kvality chování zaměstnance. Zákon zde vedle povinností vyplývajících z právních předpisů a jiných předpisů vztahujících se k práci zaměstnance [§ 301 písm. c) zák. práce] ukládá zaměstnanci, aby celým svým chováním v souvislosti s pracovním vztahem nezpůsoboval zaměstnavateli škodu, ať už majetkovou nebo morální (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15. 12. 2005, sp. zn. 21 Cdo 59/2005, uveřejněný pod č. 86/2006 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek)“.

Proto dovodil, že útok na majetek zaměstnavatele představuje tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem a situace, kdy zaměstnanec „úmyslně předstírá výkon práce“, tedy pracovní dobu využívá pro vyřízení soukromé záležitosti, přičemž tuto dobu vykazuje v evidenci jako odpracovanou, spadá do této kategorie.

Dle hodnocení Nejvyššího soudu tedy takový útok na majetek zaměstnavatele, a to bez ohledu na to, v jakém rozsahu byly hodnoty útokem zasaženy, představuje zvlášť hrubé porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, pro které nejen že zaměstnavatel může zaměstnanci dát výpověď dle ust. § 52 písm. g) ZP, ale i okamžitě zrušit pracovní poměr dle ust. § 55 písm. b) ZP.

Nad rámec zde uvedeného, v souladu s výše nastíněným hodnocením konkrétních okolností případu a jednání žalobce, Nejvyšší soud naznačil, že nižší soudy měly hodnotit i to, že žalobce se své jednání pokoušel zakrýt nepravdivým údajem o opuštění pracoviště, to, že tuto dobu využil k jednání, které je v rozporu s etickým kodexem zaměstnanců ve veřejné správě i to, že žalobci byly dány výtky k plnění jeho pracovních úkolů a upozornění na odvádění neuspokojivých pracovních výsledků, byť tyto okolnosti nemusely být ve výpovědi přímo zmíněny.

Závěr:

Situace, kdy zaměstnanec úmyslně předstírá výkon práce, tedy kdy pracovní dobu využívá pro vyřízení soukromé záležitosti, ač tuto dobu vykáže v evidenci pracovní doby jako odpracovanou, je takovým útokem na majetek zaměstnavatele, a to bez ohledu na to, v jakém rozsahu byly hodnoty útokem zasaženy, pro který může být se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr nejen výpovědí dle ust. § 52 písm. g) ZP, ale i okamžitým zrušením dle ust. § 55 písm. b) ZP.

Celé rozhodnutí je dostupné na:

https://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/85D888FC06880956C125889E00161433?openDocument&Highlight=0

 
 

 

 
TOPlist