Celkem nalezeno záznamů: 105
Velká novela zákona o zaměstnanosti účinná od počátku letošního roku přinesla klíčové změny zejména v oblasti agenturního zaměstnávání. Nové povinnosti dané zákonem o zaměstnanosti musí agentury práce splnit do 1. dubna 2024.
Nejvyšší soud posuzoval případ zaměstnankyně, která odmítla na pracovišti nosit roušku. Zaměstnankyně to odůvodnila potvrzeními od lékařů, že má „dlouhodobé neinfekční respirační onemocnění“ a že jí rouška působí „psychické obtíže“. Zaměstnavatel na nošení roušky i přes to trval s tím, že zaměstnankyně nesplňuje žádnou z výjimek pro nošení roušky uvedených v mimořádném proticovidovém opatření. Když zaměstnankyně roušku nadále odmítala, nechala ji firma doma bez náhrady mzdy.
V pátek 16.2.2024 se na půdě Rady EU nepodařilo získat potřebnou podporu členských států pro schválení návrhu směrnice o zlepšení pracovních podmínek při práci prostřednictvím platforem.
Nejvyšší soud se nedávno opětovně zabýval otázkou, zda je platné okamžité zrušení pracovního poměru, které je zaměstnanci doručeno poštou ve formě prosté fotokopie (včetně podpisu zaměstnavatele).
V praxi se někdy setkáváme se situacemi, kdy skutečný druh práce vykonávaný zaměstnancem neodpovídá pozici uvedené v pracovní smlouvě. Obvykle proto, že zaměstnavatel zapomněl se zaměstnancem uzavřít písemný dodatek k pracovní smlouvě a místo toho, například, pouze uvedl novou pozici v aktualizovaném mzdovém výměru.
Zákon č. 413/2023 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů umožňuje s účinností od 28. 12. 2023 novinku, která nemá obdoby v žádném jiném civilním odvětví, a sice tzv. „super-služby“ neboli výkon práce zdravotnických pracovníků v rozsahu až 24 hodin po sobě jdoucích
Zákoník práce umožňuje, aby byla se zaměstnancem uzavřena konkurenční doložka, tedy dohoda, kterou se zaměstnanec zaváže, že se po určitou dobu po skončení zaměstnání, nejdéle však po dobu 1 roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu. Konkurenční doložka musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. Zaměstnavatel může od konkurenční doložky odstoupit pouze po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance. Až dosud však judikatura Nejvyššího soudu dovozovala, že od konkurenční doložky nemůže zaměstnavatel odstoupit bez uvedení důvodu.
Součástí zákona o zaměstnanosti a souvisejících zákonů, včetně zákoníku práce (vyhlášena ve Sbírce zákonů pod č. 408/2023 Sb.), která upravuje oblast definice nelegální práce, zaměstnávání cizinců nebo v oblasti agenturního zaměstnávání, je i zavedení institutu ručení za mzdové nároky ve stavebnictví. Dodavatel v oblasti stavebnictví bude od 1. 1. 2024 ručit za mzdové nároky zaměstnanců subdodavatele, a to v rozsahu, v jakém se podíleli na smluvním plnění až do výše minimální mzdy (pravděpodobně za každý měsíc). Cílem této úpravy je ochrana zaměstnanců zpravidla menších společností v subdodavatelském řetězci. Ve složitějších subdodavatelských řetězcích bude ručit společně a nerozdílně s dodavatelem, který si objednal konkrétní subdodávku, vždy i hlavní dodavatel.
I pokud vyhrajete soud o neplatnost skončení pracovního poměru a v průběhu sporu jste na svou žádost odešli do předčasného starobního důchodu, nenáleží vám náhrada mzdy za dobu, kdy tento důchod čerpáte Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky č.j. 21 Cdo 445/2023-135 ze dne 29. 6. 2023
Jednou z oblastí, která byla nedávnou novelizací zákoníku práce notně dotčena, je práce na dálku, tzv. home-office. V rámci práce na dálku je od 1. 10. 2023 nutné, aby existovala písemná dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Krom této obligatorní písemné formy umožňuje zákoník práce po novu hradit náklady na práci na dálku paušálně (srov. § 190a odst. 1 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce ve znění pozdějších předpisů, dále jen jako „ZPr“).
V aktuální době stávkové aktivity zaměstnanců zejména ve školství zaznívá v praxi otázka, nejčastěji z řad poboček zahraničních společností, zda také kontraktoři – osoby samostatně výdělečné činné (dále jen „OSVČ“) mají právo kolektivně se sdružovat a vyjednávat ohledně svých pracovních podmínek. Je proto nutno připomenout, že na tuto otázku dala odpověď Evropská komise již v roce 2022, kdy vydala Pokyny stanovující pravidla pro uplatňování právních předpisů EU v oblasti hospodářské soutěže na kolektivní smlouvy týkající se pracovních podmínek OSVČ bez zaměstnanců (dále jen „Pokyny“) .
Poslední novelou zákoníku práce, účinnou od 1. října 2023, došlo k vyslyšení dlouholetého volání praxe a zakotvení výslovné úpravy home office do tohoto právního předpisu. Nové znění ustanovení § 317 zákoníku práce se tak věnuje práci na dálku, jak je nově práce z domova či odjinud než z pracoviště zaměstnavatele označována.
Dne 1.8.2023 nabyl účinnosti zákon o ochraně oznamovatelů, který umožňuje podávání oznámení o možném protiprávním jednání (tj. trestné činy, závažnější přestupky, porušení zákona o ochraně oznamovatelů a porušení jiných právních předpisů nebo předpisů Evropské unie ve specifických oblastech) a poskytuje oznamovateli, kterým může být např. zaměstnanec, uchazeč o zaměstnání, obchodní partner nebo člen orgánu právnické osoby, ochranu před případnými odvetnými opatřeními (např. rozvázání pracovního poměru, snížení mzdy, výpověď nebo odstoupení od smlouvy) ze strany povinných subjektů, tedy zaměstnavatelů s 50 a více zaměstnanci, vybraných orgánů veřejné moci a zadavatelů veřejných zakázek.
Nedávná novela zákoníku práce, jenž především prováděla evropskou směrnici o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a směrnici o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách přinesla i jedno nečekané překvapení, a to v podobě § 93a Zákoníku práce (ZP) týkající se „další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictví“. Tento institut byl do novely přidán až poslaneckým návrhem, který podal MUDr. Vít Kaňkovský spolu s šesti dalšími poslanci, a to v relativně pozdní části projednávání novely v Poslanecké sněmovně. Představení tohoto institutu bylo údajně reakcí na zpřísnění režimu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a cílem bylo zlegalizovat situaci, kdy pracovníci ve zdravotnictví často reálně vykonávají větší objem práce, než zákon dovoluje. Novela byla schválena včetně předmětného poslaneckého návrhu a účinnosti nabyla 1.10.2023. Původní záměr byl ponechat institut další dohodnuté práce přesčas v zákoně až do konce roku 2028.
Soudní dvůr Evropské unie rozhodl o předběžné otázce Nejvyššího soudu ČR (věc C-57/22), zda je česká judikatura, podle níž zaměstnanec, který byl znovu přijat do zaměstnání v důsledku úspěšné žaloby na zrušení rozvázání pracovního poměru, nemá nárok na placenou dovolenou za dobu trvání soudního sporu, v souladu se směrnicí Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby. Toto rozhodnutí tak může mít významný dopad na povinnosti zaměstnavatele, který v důsledku prohraného soudního sporu se zaměstnancem o neplatnosti rozvázání pracovního poměru, musí zaměstnanci opětovně umožnit nástup do práce.
Mezi nejzásadnější změny, které přinesla transpoziční novela zákoníku práce (zákon č. 281/2023 Sb.), patří bezesporu změny v oblasti dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj. dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti. Pozornost je v odborném tisku věnována především povinnosti rozvrhovat pracovní dobu či právu „dohodářů“ na dovolenou. Trochu stranou však zůstávají změny, které novela přinesla ve vztahu k práci dohodářů ve svátek, respektive jejich dopady. Přibližme si proto ty nejdůležitější z nich.
Dne 11.9.2023 rozhodl Nejvyšší soud o zajímavém případu (rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 2697/2022), který může mít důležité dopady pro zaměstnavatele, kteří komunikují se svými zaměstnanci prostřednictvím poskytovatele poštovních služeb (tj. především prostřednictvím zásilek doručovaných Českou poštou s.p.).
Ačkoli je aktuálně (vcelku pochopitelně) pracovněprávním tématem č. 1 nedávno přijatá novela zákoníku práce, nelze přehlížet, že zásadních novinek v pracovním právu bude ve střednědobém horizontu více. A na zaměstnance, resp. na zaměstnankyně budou mít v konečném důsledku vliv dokonce ještě významnější, protože rozdíly v odměňování žen a mužů jsou nejsou u českých firem žádnou raritou. Na evropské úrovni byl přitom nedávno přijat instrument, který by měl tento stav napravit a dříve nebo později nutně vyústí v další transpoziční novelu zákoníku práce. Ano, řeč je o tzv. směrnici o transparentnosti, schválené dne 10. května 2023 pod č. (EU) 2023/970.
Dne 19. 9. 2023 byl ve Sbírce zákonů vyhlášen zákon č. 281/2023 Sb. novelizující zákoník práce. Převážná část novely nabude účinnosti již 1. 10. 2023, přičemž některá ustanovení o dovolené zaměstnanců vykonávajících práci na základě dohody o provedení práce (dále jen „DPP“) a dohody o pracovní činnosti (dále jen „DPČ“) nabudou účinnosti 1. 1. 2024. Níže shrnujeme ty nejzásadnější změny, které novela přináší v oblasti DPP a DPČ.
K doručení písemnosti emailem do soukromé emailové schránky zaměstnance se bude stále vyžadovat předchozí písemný souhlas zaměstnance s tímto způsobem doručováním a stále bude nutné připojit uznávaný elektronický podpis.
V poslední době se do mnoha zemí začal rozšiřovat trend služeb tzv. Employer of Record ("EOR"). O co se vlastně jedná? Společnosti nabízející EOR služby na sebe v podstatě převezmou roli "papírového" zaměstnavatele, zatímco materiálně je zaměstnavatelem zcela jiný subjekt. V praxi to vypadá tak, že pracovní smlouvu uzavírá zaměstnanec s EOR poskytovatelem, který rovněž zaštiťuje všechny povinnosti zaměstnavatele jako je přihlášení zaměstnanců k příslušným orgánům státní správy a následné odvádění zákonných odvodů, zabezpečení plnění povinností na úseku bezpečnosti práce a rovněž hradí zaměstnancům mzdy. Skutečný zaměstnavatel pak ukládá zaměstnancům pracovní úkoly, řídí a organizuje jejich práci, rozhoduje o jejich odměňování apod. Nejčastějším důvodem pro využívání těchto služeb je zejména odpadnutí povinnosti založení společnosti nebo odštěpného závodu v České republice.
Velký senát Evropského soudu pro lidská práva (dále jen „ESLP“) dne 14. února 2023 ve věci č. 21884/18 – Halet proti Lucembursku konstatoval v poměru 12:5, že trestní odsouzení stěžovatele – whistleblowera z důvodu zpřístupnění důvěrných dokumentů zaměstnavatele ze soukromého sektoru ohledně daňových praktik nadnárodních společností médiím, představovalo porušení jeho svobody projevu, zejména svobody šířit informace, chráněné článkem 10 Úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod (dále jen „Úmluva“), a přiznal stěžovateli nemajetkovou újmu ve výši 15.000 EUR.
Pracujete na dálku? Máte zaměstnance, kteří pravidelně, občas nebo jen výjimečně využívají tzv. home-office? Potom vězte, že spolu s účinností novely zákoníku práce, která se očekává buď v průběhu podzimu nebo od 1. ledna 2024, bude nutné tuto formu spolupráce smluvně ošetřit. Zaměstnavatelům a zaměstnancům sice zákonodárce poskytne ještě 1 měsíc ode dne nabytí účinnosti novely ke zlegalizování práce na dálku, ale moc času už nezbývá, tak si pojďme připomenout ty nejdůležitější změny, povinnosti a doporučovaná ustanovení týkající se výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele.
S dohodami o nepřetahování zaměstnanců (tzv. no-poaching agreements) se v praxi nejčastěji setkáváme v rámci M&A transakcí, obchodních smluv o dodávce IT služeb a produktů nebo i jako součást širší konkurenční doložky pro vyšší management typicky v dohodách o rozvázání spolupráce.
Svou cestu legislativním procesem právě pomalu ale jistě dokončuje dlouho očekávaná novela zákoníku práce. Některé změny v ní uvedené by měly nabýt účinnosti již první den kalendářního měsíce následujícího po dni vyhlášení novely ve Sbírce zákonů, Senát však navrhuje účinnost až od 1. 1. 2024. O konečném znění rozhodne Poslanecká sněmovna.
Nejvyšší soud ve svém nedávném rozhodnutí opět řešil otázku, jaké skutečnosti jsou rozhodné pro posouzení otázky, zda zaměstnavatel pouze „předstíral“ rozhodnutí o organizační změně.
Odborné veřejnosti je nepochybně známo ustanovení § 61 odst. 2 zákoníku práce, která upravuje propouštění odborových funkcionářů. Zákonná úprava uvádí v zásadě tolik, že jde-li o člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána.
Mgr. Helena Hangler, advokátka v trvalé spolupráci s advokátní kanceláří SchönherrČeská národní banka v nedávné době vydala stanovisko týkající se povinností mzdového účetního při vedení mzdové agendy ve vztahu k platebnímu účtu a provádění plateb mezd a povinných odvodů z tohoto účtu. V tomto stanovisku Česká národní banka dospě-la k závěru, že v některých případech musí mít mzdový účetní k takové činnosti povolení k poskytování platebních služeb ve smyslu zákona č. 370/2017 Sb., o platebním styku (dále jen „ZPS“). Toto stanovisko je vedle mzdových účetních dle našeho názoru plně aplikovatelné i na jiné subjekty, které naplní skutkovou podstatu vymezenou daným sta-noviskem.
Zaměstnavatelé se v posledních měsících připravují na změny, které jim přinese tzv. „velká novela zákoníku práce.“ Zásadních novinek se dočkají i dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, které se mají zásadním způsobem přiblížit pracovnímu poměru založenému pracovní smlouvou.
Dne 20. 6. 2023 byl ve sbírce zákonů vyhlášen zákon o ochraně oznamovatelů pod č. 171/2023. Účinnosti má nabýt k prvnímu dni druhého měsíce po jeho vyhlášení, tedy k 1. 8. 2023. Zákon je transpozicí evropské směrnice EU 2019/1937.
Skončí-li zaměstnavatel se zaměstnancem neplatně pracovní poměr a zaměstnanec oznámí, že trvá na dalším zaměstnávání, má zaměstnanec podle § 69 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, od okamžiku doručení oznámení o trvání na dalším zaměstnávání do právní moci rozhodnutí o neplatném ukončení pracovního poměru, nárok na náhradu mzdy. Právo zaměstnance požadovat náhradu mzdy v tomto případě reflektuje porušení povinnosti zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci.
V návaznosti na evropskou směrnici (EU) 2019/1937 o ochraně osob, které oznamují po-rušení práva Unie, byl v České republice přijat zákon o ochraně oznamovatelů (dále jen „zákon“). Zákon nabyde účinnosti dne 01.08.2023 a již od tohoto data pro velkou skupi-nu zaměstnavatelů budou platit nové povinnosti.
1. července 2023 vstoupila v účinnost Rámcová dohoda k aplikaci čl. 16(1) nařízení (ES) č. 883/2004 ve vztahu k obvyklé přeshraniční práci na dálku. Rámcová dohoda reaguje na situ-ace, kdy zaměstnanci dlouhodobě pracují na dálku (typicky z home office) z jiné země, než ve které je kancelář a sídlo jejich zaměstnavatele.
Současná turbulentní ekonomická situace vede mimo jiné také k četnější legislativní aktivitě, a to též v pracovněprávní oblasti.
Velký senát Nejvyššího soudu ČR potvrdil, že zaměstnanec, který je v pracovněprávním vztahu podřízeném cizímu právu a vykonává práci v České republice, musí být chráněn kogentními ustanoveními českého zákoníku práce. Při posuzování platnosti rozvázání pracovního poměru je proto vždy nutné přihlédnout k omezením stanoveným českým právem, a to bez ohledu na to, jaké cizí právo bylo ve smlouvě sjednáno, pokud české právo poskytuje zaměstnanci větší ochranu.Shrnutí rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 31 Cdo 833/2022 připravila Anna Diblíková.
Nejvyšší správní soud se v nedávném rozsudku ze dne 7. 2. 2023, čj. 10 Afs 61/2022-41 zabýval zajímavou otázkou, jak optikou daňových předpisů pohlížet na peněžní odměny, které dodavatel poskytne zaměstnancům svých obchodních partnerů.
S účinností od 1. 7. 2023 dochází novelizaci zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele. Tato novela zavádí několik důležitých změn.
Provádění různých organizačních změn má být výsostným právem každého zaměstnavatele. Jsou legitimním nástrojem, kterým zaměstnavatelé rozhodují o tom, v jakém vnitřním uspořádání budou fungovat a co nejlépe dosahovat svých podnikatelských cílů. V praxi většinou nedělá problém provádění organizačních změn, které nemají vést k nadbytečnosti a následnému propuštění vybraných zaměstnanců. Zásah právníka je při nich potřeba spíše výjimečně.
V rámci legislativních změn v tzv. lex Ukrajina (jedná se konkrétně o zákon č. 75/2023 Sb., který je účinný od 1.4.2023) dopadají na zaměstnavatele nové povinnosti prostřednictvím změny zákona o zaměstnanosti. V rámci těchto změn je zaměstnavatel nově povinen nahlásit nástup zaměstnance, který je cizincem s dočasnou ochranou a který je současně:
Nejvyšší soud se znovu vyjádřil k možnosti výkonu práce pro jednoho zaměstnavatele ve více základních pracovněprávních vztazích (rozsudek ze dne 10. 3. 2023, sp. zn. 21 Cdo 1929/2021-288). Takové nastavení je podle zákoníku práce možné, ale pouze za podmínky, že práce vykonávané v obou pracovněprávních vztazích budou odlišně druhově vymezeny.
V současné době je v legislativním procesu mediálně velmi skloňovaná novelizace zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce ve znění pozdějších předpisů (dále jen jako „ZPr“). V rámci těchto změn zákoníku práce, které logicky poutají nejvíce pozornosti (práce na dálku, elektronické doručování, změny práce na DPP/DPČ), však dojde také ke změně souvisejících právních předpisů, kdy jedním z těchto předpisů je i zákon č.251/2005 Sb., o inspekci práce ve znění pozdějších předpisů.
Nejvyšší soud se nedávno opětovně zabýval otázkou, zda je možné prodloužit výpovědní dobu v jejím průběhu (21 Cdo 2861/2022).
Pokud zaměstnavatel v soudním řízení uplatňuje po zaměstnanci náhradu škody způsobenou tím, že zaměstnanec užíval pro soukromé účely výrobní či pracovní prostředek zaměstnavatele (včetně telekomunikačního zařízení), není zaměstnavatel povinen prokazovat, že neudělil zaměstnanci souhlas k užívání takového prostředku pro soukromé účely ve smyslu § 316 odst. 1 zákoníku práce. Tento důležitý závěr vyplývá z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 29.11.2022, sp. zn. 21 Cdo 2464/2022, který byl nedávno zveřejněn na webu tohoto soudu.
Státní úřad inspekce práce nedávno zveřejnil roční program kontrolních akcí pro rok 2023. Dle tohoto programu budou v tomto roce kontroly v rámci všech specializovaných oblastí směřovat zejména na ty zaměstnavatele, kteří nebyli v delším časovém horizontu podrobeni kontrole, a dále na ty zaměstnavatele, u kterých byly v minulosti kontrolami zjištěny závažné nedostatky. Kontrolovaní zaměstnavatelé budou vybíráni rovněž dle oborů činnosti a obsahu přijatých podnětů ke kontrole. Inspektoráty práce budou v tomto roce dále poskytovat součinnost Úřadu práce ČR při kontrolách těch zaměstnavatelů, kterým byl poskytnut příspěvek v rámci cíleného programu Antivirus.
Dlouhodobě se vedou diskuze ohledně možnosti digitalizace pracovněprávní agendy, na které má též do budoucna reagovat aktuálně připravovaná novela zákoníku práce. Již dnes však existuje řada dokumentů, které lze v personální praxi bez problémů digitalizovat. Jedním z nich jsou i elektronické výplatní pásky. Za jakých podmínek lze tedy klasické papírové „výplatnice“ nahradit elektronickým dokumentem?
S účinností od 1. února 2023 má zaměstnavatel podle zákona č. 216/2022 Sb., kterým se mění zákon o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, možnost uplatnit slevu na pojistném na sociální zabezpečení za kalendářní měsíc za zaměstnance v pracovním nebo služebním poměru, který:
Vedle bedlivě sledované novely zákoníku práce zapracovávající do českého právního řádu směrnice Evropské unie o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách a Work-Life Balance, prochází legislativním procesem takřka nepovšimnuta též novela zákona o zaměstnanosti a zákoníku práce, která má od 1. 1. 2024 ještě více zpřísnit agenturní zaměstnávání.
Může být zaměstnanec, který se již dvakrát úspěšně bránil výpovědi, platně propuštěn? Podle Nejvyššího soudu ano. Platí stejná pravidla jako pro jakoukoli jinou výpověď, tj. zejména je nutné prokázat existenci organizační změny a příčinnou souvislost s nadbytečností daného zaměstnance.
Ministerstvo práce a sociálních věcí dokončilo návrh novely zákoníku práce. Většina původně navrhovaných změn byla zachována. Novelou se nyní bude zabývat vláda, účinnost se předběžně očekává od července 2023 (dovolené dohodářů od ledna 2024).
Rozsudek Nejvyššího soudu sp.zn. 21 Cdo 496/2022 se zabývá platností dohody o neplaceném volnu, pokud je sjednána v situaci, kdy je dána překážka v práci na straně zaměstnavatele.
Zajišťování vstupní a periodické pracovnělékařské prohlídky ze strany zaměstnavatele bude nadále pouze dobrovolné, a to u prací v nerizikových kategoriích, u prací, které nespadají do profesních rizik a u prací, u nichž nejsou součástí rizikové faktory.
Zvýšení minimální mzdy a nejnižších úrovní zaručené mzdyDne 21. prosince 2022 vláda rozhodla o nové výši základní sazby minimální mzdy a nejnižších úrovní zaručené mzdy pro některé skupiny prací s účinností od 1 ledna 2023. Změna byla vyhlášena dne 30. prosince 2022 jako nařízení vlády č. 465/2022 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů.
Odbornou veřejností na počátku podzimu roku 2022 prošel návrh novely zákoníku práce a vzbudil nemalé a rozhodně nikoli jen pozitivní ohlasy. Co v něm je a na co se můžeme připravit?
V rámci novely zákona č. 329/2011 Sb. o poskytování dávek osobám se zdravotním pojištěním došlo také k novelizaci zákoníku práce kam přibyl mimo jiné nový paragraf 195a zavádějící novou překážku v práci pro otce a nový pojem – otcovská dovolená. Novela nabyla účinnosti 1. prosince 2022.
Zaměstnavatel na základě dohody některým zaměstnancům neposkytoval mzdu za práci přesčas ihned následující kalendářní měsíc, ale až za měsíc, ve kterém zaměstnanci čerpali za tuto práci přesčas náhradní volno. Náhradní volno tedy bylo „placené“, nikoliv neplacené, jak vyplývá právě z § 141 odst. 1 zákoníku práce – tedy že se musí dosažená mzda za práci přesčas zaměstnanci vyplatit společně se mzdou za kalendářní měsíc, v němž práci přesčas vykonal. Tento postup bývá často součástí tzv. bank přesčasů, zákoník práce tento pojem ovšem nezná.
Během počátku covidové pandemie v roce 2020 byla většina zaměstnavatelů v důsledku restriktivních vládních opatření postavena před řadu výzev, která vyžadovala různá méně standardní až kreativní řešení. Nyní, s odstupem času se nám do rukou dostávají výsledky soudního přezkumu některých z těchto řešení – jako tomu je v případě rozsudku Nejvyššího soudu České republiky sp. zn. 21 Cdo 496/2022 ze dne 23. 8. 2022 k tématu uzavírání dohod o neplaceném volnu. Že tento instrument mohl být (a může být) pro řadu zaměstnavatelů potenciálně nebezpečný, vysvětluje níže Tereza Landwehrmann.
Tématem tohoto příspěvku je rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. července 2022 21 Cdo 916/2022. V něm Nejvyšší soud blíže vymezil pojem nepřímé diskriminace dle § 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona ve formě odmítnutí či opomenutí přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti apod.
Nejvyšší soud ve svém aktuálním rozhodnutí ze dne 15.9.2022 sp. zn. 21 Cdo 209/2021 řešil otázku, za jakých podmínek zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro výkon sjednané práce.
Český právní řád vychází z binárního pojetí pohlaví (žena a muž) určeného podle biologických hledisek, tedy tzv. biologického pohlaví. Každý člověk je však tak jedinečný, že se ukazuje, že takto striktně pojaté vnímání pohlaví, resp. sexuální identity, je z hlediska dodržování lidských práv a svobod neudržitelné. Tento článek se krátce věnuje jednomu z mnoha podtémat této oblasti týkající se LGBT+ osob, a to vybraným otázkám právní změny pohlaví transsexuální*ho zaměstnance*zaměstnankyně („zaměstnanec“).
Článek se zabývá rozsudkem Nejvyššího soudu ze dne 20.5.2022, sp. zn. 21 Cdo 424/2021, a nastiňuje náhled Nejvyššího soudu na krátkou absenci zaměstnance v zaměstnání (16 min), která však byla zaměstnancem vykázána jako výkon práce. Nejvyšší soud dovodil, že úmyslné předstírání výkonu práce, bez ohledu na jeho délku, může představovat zvlášť hrubé porušení povinnosti zaměstnance.
Z aplikační praxe je všeobecně známo, že elektronické docházkové systémy postupně nahradily papírové knihy docházky, různé píchačky apod. Elektronické docházkové systémy mohou být více nebo méně sofistikované, mohou být založeny na bázi docházkových terminálů, čipových vstupních karet, otisku prstu apod. Ačkoli dodavatelé uvedených systémů mnohdy prezentují své produkty jako elektronickou evidenci pracovní doby „bez starostí“, ve skutečnosti je společným rizikovým znakem většiny těchto systémů, že způsob jejich používání v praxi mnohdy neladí zcela se zákonem, a to z několika důvodů.
Ústavní soud se ve svém nálezu sp. zn. II. ÚS 2883/21 zastal zaměstnance, jenž uzavřel dohodu o rozvázání pracovního poměru pod psychickým nátlakem, proti příliš formalistickému výkladu ze strany Nejvyššího soudu. Ústavní soud zároveň uvedl, že soudy by měly v rámci výkonu práv v souladu s dobrými mravy zmírňovat případnou tvrdost zákona a pojem dobré mravy vykládat i jako příkaz soudci rozhodovat praeter legem, tudíž v souladu se zákonem, či výjimečně dokonce contra legem, tedy v rozporu se zněním zákona.
Jaké má zaměstnavatel možnosti kontroly a na co si dát pozor, pokud podezírá konkrétní zaměstnance, např. ze sdílení informací krytých povinností mlčenlivosti? Článek shrnuje pravidla pro jednorázové investigace porušení pracovních povinností zaměstnanci a jejich nejčastější důsledky.
Nejvyšší správní soud ve svém rozhodnutí č.j. 6 Ads 138/2022-37 ze dne 25. 8. 2022 navázal na judikaturu pracovněprávního senátu Nejvyššího soudu a potvrdil správnost postupu zaměstnavatelů, kteří na základě dohody se zaměstnancem neproplácí dosaženou mzdu za práci přesčas ihned za měsíc, kdy byl přesčas odpracován, ale teprve za měsíc, v němž zaměstnanec čerpá náhradní volno poskytnuté dle vzájemné dohody namísto zákonného přesčasového příplatku.
Na sklonku roku dává smysl zaměřit se na legislativní změny platné od roku následujícího. Těch v pracovněprávní oblasti letos není příliš mnoho – vedle standardního navýšení minimální mzdy jsou pro praxi významnější zejména změny týkající se dávky otcovské poporodní péče, tj. tzv. otcovské.
Už poněkud evergreenem jsou nejasnosti o tom, do jaké míry jsou pro strany pracovněprávního vztahu závazné lékařské posudky. Nejvyšší soud se k tomu vyjádřil v judikátu sp. zn. 21 Cdo 1096/2021 ze dne 26. srpna 2021 a snad tak definitivně rozřešil tuto otázku, když potvrdil, že lékařské posudky jsou v pracovněprávním soudnictví plně přezkoumatelné.
S účinností od 2.8.2021 byl novelizován § 139 a § 140 zákona o zaměstnanosti, tj. zákon č. 435/2004 Sb. v platném znění. Novela reaguje na aktuální praxi a rozšiřuje subjekty, kterým nově hrozí až desetimilionová pokuta za zastřené zprostředkování zaměstnání (tzv. zastřené agenturní zaměstnání) respektive za jeho umožnění. Nová právní úprava se tak prakticky týká všech fyzických či právnických osob, které nějakým způsobem outsourcují svoje činnosti, využívají pracovníky, resp. dodavatelsko-odběratelské vztahy.
Příspěvek se věnuje případu, který rozhodl Nejvyšší soud dne 28.4.2021 pod sp.zn. 21 Cdo 3396/2020. Nejvyšší soud se v daném případě vyslovil k výši průměrného výdělku, ze kterého je potřeba počítat odstupné při skončení pracovního poměru z důvodu nemoci z povolání, a to za situace, kdy zaměstnanec uzavřel dohodu o změně pracovní smlouvy co do druhu práce, a nebyl přitom převeden na jinou práci bez svého souhlasu.
Nejvyšší soud ve svém rozsudku sp. zn. 21 Cdo 1033/2019 ze dne 26.2.2021 blíže vyložil, za jakých podmínek je možné sjednat mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas ve smyslu § 114 odst. 3 zákoníku práce. Hned na úvod je třeba poznamenat, že rozsudek je hůře srozumitelný a při bližším zamyšlení vyvolává řadu dalších otázek. Tento článek tedy doporučujeme číst v kombinaci s textem daného judikátu.
Dne 1. 7. 2021 nabyla účinnosti novela zákona č. 99/1963 Sb., občanského soudního řádu (dále jen „OSŘ“), provedená zákonem č. 38/2021 Sb., kterým byly v OSŘ novelizovány ustanovení o právní úpravu chráněného účtu. Jelikož i v exekučním řízení se použijí přiměřeně ustanovení OSŘ, není-li stanoveno jinak, tato úprava bude aplikovaná i v exekučních řízeních. Institut chráněného účtu má významným způsobem ulehčit praktické fungování zaměstnanců, kteří mají exekuce, a jsou tak terminologií procesních předpisů označováni za „povinné“.
V České republice je již takovým koloritem, že Ústavní soud čas od času významně reviduje judikaturu pracovněprávního senátu Nejvyššího soudu. A zpravidla jde o záslužný počin, neboť některá rozhodnutí Nejvyššího soudu jsou výrazně za hranou prostoru pro dotváření práva. To se týká, mimo jiné, i judikatury ke konkurenčním doložkám: Nejvyšší soud svými rozhodnutími dlouhodobě přispívá k neživotnosti a praktické nepoužitelnosti tohoto institutu, díky Ústavnímu soudu má však konkurenční doložka naději na jistou resuscitaci. Posledním „elektrošokem“ je v tomto směru (a v tom nejpozitivnějším slova smyslu) nález Ústavního soudu ze dne 21. 5. 2021, sp. zn. II. ÚS 1889/19
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2410/2020 potvrdil, že i zrušení pracovního poměru ve zkušební době může být diskriminací a takové zrušení bude z tohoto důvodu neplatné.
Soudní dvůr Evropské unie se ve svém rozsudku ze dne 17. března 2021 zabýval případem Akademie ekonomických studií v Bukurešti. Při vyúčtování mzdových nákladů zaměstnanců byly zjištěny ze strany ministerstva nesrovnalosti. Ačkoliv tedy šlo o spor v oblasti odměňování, která je evropským právem upravena jen minimálně, nakonec se v rámci něho vyřešila otázky týkající se pracovní doby a odpočinků.
Ač je práce z domova už více než rok velmi využívaným institutem, její ucelená úprava v zákoníku práce chybí. Zákoník práce stanoví jen základní pravidla pro práci mimo pracoviště zaměstnavatele, a to výhradně jen pro zaměstnance, kteří si svoji pracovní dobu rozvrhují sami. Ovšem typický home-office, jak je v praxi nejčastěji využíván, výslovně upraven není.
Pracovní pohotovost byla již v minulosti nejednou řešena v rozhodovací praxi Soudního dvora Evropské Unie a jeho předchůdců. V nedávné době zaujal SD EU rozsudky ve věcech C-344/19 D. J. v. Radiotelevizija Slovenija a C-580/19 RJ v. Stadt Offenbach am Main, v rámci nichž soud řešil posouzení charakteru pracovní pohotovosti na zavolání v případě profesionálních hasičů a techniků vysílače z pohledu definice pracovní doby a doby odpočinku dle směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby.
Nejvyšší soud v nedávné době rozhodoval kauzy 21 Cdo 1645/2020 a 21 Cdo 2063/2020, ve kterých řešil situaci, kdy je zaměstnanec zdravotně nezpůsobilý a požaduje úhradu náhradu mzdy, kterou však zaměstnavatel uhradit nehodlá. Ve druhém ze zmíněných rozhodnutí se pak zabýval i otázkou, zdali může pracovat zaměstnanec bez platného lékařského posudku.
Nejvyšší soud v nedávné době rozhodoval kauzy 21 Cdo 1645/2020 a 21 Cdo 2063/2020, ve kterých řešil situaci, kdy je zaměstnanec zdravotně nezpůsobilý a požaduje úhradu náhradu mzdy, kterou však zaměstnavatel uhradit nehodlá. Ve druhém ze zmíněných rozhodnutí se pak zabýval i otázkou, zdali může pracovat zaměstnanec bez platného lékařského posudku.
V Poslanecké sněmovně se aktuálně projednává v prvním čtení návrh zákona o ochraně oznamovatelů, tzv. whistleblowerů. Tento zákon by měl implementovat evropskou směr-nici o whistleblowingu , a měl by tak nabýt účinnosti v implementační lhůtě, tzn. nejpozději do 17. prosince 2021.
V recentním rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 2724/2020 ze dne 16. 12. 2020 se Nejvyšší soud ČR zabýval otázkou, kdy začíná běžet promlčecí lhůta u nároku na náhradu ztížení společenského uplatnění způsobeného pracovním úrazem.
Podle vládní strategie očkování proti Covid-19 v České republice patří mezi přednostní skupiny očkovaných zdravotničtí pracovníci pracující ve zdravotnických zařízeních a pobytových zařízení sociálních služeb, zaměstnanci základních složek integrovaného záchranného systému (zaměstnanci zdravotnické záchranné služby, Policie České republiky, Hasičského záchranného sboru České republiky), dále příslušníci armády pomáhající v zařízeních pobytových služeb, epidemiologové pohybující se v terénu a zaměstnanci ministerstev vnitra a vězeňské služby pracující s covid pozitivními osobami.
Soudní dvůr řešil případ italského agenturního zaměstnance, který byl v období dvou let přidělován agenturou práce opakovaně k témuž uživateli, a to prostřednictvím osmi po sobě jdoucích smluv o přidělení a jejich sedmnácti prodloužení. Zaměstnanec se domáhal, aby bylo určeno, že mu k tomuto uživateli vznikl pracovní poměr na dobu neurčitou.
Zaměstnavatelé mohou počínaje letoškem u stravného pro zaměstnance použít tzv. stravenkový paušál. Jeho smyslem je poskytnout zaměstnanci finanční příspěvek na stravování, který mu bude vyplacen přímo ve formě peněžních prostředků. Jaké jsou jeho výhody a nevýhody se můžete podívat v tomto článku.
Zaměstnavatelé jsou povinni při vyslání zaměstnance na pracovní cestu hradit zvýšené stravovací výdaje spojené s takovou pracovní cestou. Stravné při tuzemských pracovních cestách, stejně tak i zahraniční stravné je poskytováno jako paušální náhrada bez ohledu na skutečně vynaložené náklady zaměstnancem. Na rozdíl od stravného poskytovaného při tuzemských pracovních cestách jsou zaměstnavatelé v podnikatelské sféře oprávněni snížit základní sazbu zahraničního stravného. K tomu, za jakých podmínek tak mohou zaměstnavatelé učinit, se vyjádřil Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí ze dne 19.5.2020, sp. zn. 21 Cdo 2453/2019, kterému se blíže věnuje tento příspěvek.
Koncept neomezené dovolené jako zaměstnaneckého benefitu je stále relativně novým na českém trhu a poskytuje ho pouze několik zaměstnavatelů. Přestože zákoník práce dává zaměstnavatelům volnost ve výběru a poskytování benefitů, tento benefit má svoje specifika, která je fajn mít na paměti při jeho zavádění. Krátce je proto představíme v tomto článku.
Důsledkem a často také příčinou úpadku zaměstnavatele ve vztahu k zaměstnancům je obvykle neschopnost plnit jejich mzdové nároky a případné nároky na odstupné. Zaměstnanec jakožto slabší strana má vůči zaměstnavateli v rámci řešení jeho úpadku v insolvenčním řízení zvláštní oprávnění.
Nejvyšší soud v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 991/2019 ze dne 28. 8. 2020 zdůraznil, že podstatně významnější, než eventuální výše škody způsobené v dané věci zaměstnavateli je narušení nezbytné vzájemné důvěry ve vztazích mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a zpochybnění spolehlivosti zaměstnance ve vztahu k majetku zaměstnavatele.
Nejvyšší soud v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 991/2019 ze dne 28. 8. 2020 zdůraznil, že podstatně významnější, než eventuální výše škody způsobené v dané věci zaměstnavateli je narušení nezbytné vzájemné důvěry ve vztazích mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a zpochybnění spolehlivosti zaměstnance ve vztahu k majetku zaměstnavatele.
Bezpečnost a ochrana zdraví při práci (BOZP) je obsáhlé a špatně přehledné právní téma. Zaměstnavatelé musí sledovat úpravu BOZP obsaženou v několika stech předpisech, které upravují desítky oblastí, od prevence rizik, pracovně lékařské péče, osobních ochranných pracovních prostředků, zajištění způsobilosti osob až třeba po klasickou požární ochranu nebo složité otázky odpovědnosti při vzniku škody.
Ministerstvo zdravotnictví představilo dlouho očekávaný protiepidemický systém (PES) s pěti stupni v polovině listopadu a o několik týdnů později na tento systém reaguje i MPSV.
Dne 1. ledna 2020 vstupuje v účinnost novela zákona č. 90/2012 Sb., o obchodních společnostech a družstvech (zákon o obchodních korporacích), ve znění pozdějších předpisů, která přinese do života obchodních korporací řadu velkých změn.
Vláda na svém pondělním zasedání (16. 11. 2020) schválila mimo jiné novou výši minimální mzdy a minimálních úrovní zaručené mzdy. Podle Ministerstva práce a sociálních věcí by zvýšení minimální mzdy mělo přinést od státního rozpočtu o zhruba 330 mil. Kč za rok více na sociálním pojištění a o cca 140 mil. Kč by měly být vyšší příjmy ze zdravotního pojištění.
Od letošního jara se Česká republika potýká s koronavirem SARS CoV-2. Reakcí na vzniklou epidemii bylo v oblasti pracovního práva vytvoření tzv. programu Antivirus, který má podnikatelské sféře ulehčit překlenutí ekonomických dopadů této epidemie tím, že stát poskytne finanční příspěvek na mzdové náklady; tím se zabrání masovému propouštění zaměstnanců a nedojde tak ke zvýšení nezaměstnanosti. Program Antivirus – režimy A až C - tak vznikl na ad hoc bázi jako bezprostřední reakce na negativní dopady epidemie.
V návaznosti na uzavření škol od 14. října 2020 a v souvislosti s opatřeními proti šíření COVID-19 je v rámci stavu legislativního nouze přijímám zákon, kterým se upravují podmínky poskytování ošetřovného při mimořádných opatřeních. Poslanecká sněmovna schválila v pozměněném znění vládní návrh dne 21. října 2020 a návrh byl postoupen do Senátu dne 22. října 2020 (senátní tisk č. 330). Informace v tomto článku obsažené vycházejí ze znění Návrhu zákona schváleného Poslaneckou sněmovnou dne 21. října 2020.
Novela zákoníku práce zavádí od 1.1.2021 do českého pracovního prostředí nový institut, který má usnadnit pracovní život zejména maminkám na mateřské dovolené, seniorům a studentům, kteří potřebují flexibilně reagovat na situaci v rodině, svoje časové možnosti a sladit tak osobní a pracovní život. Alespoň tak je „sdílené pracovní místo“ prezentováno ministryní práce.
Ustanovení § 73 zákoníku práce dlouhodobě upravuje možnost sjednání doložky umožňující odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa. Při sjednání této doložky je možno zaměstnance kdykoli odvolat z místa, a to i bez uvedení důvodu.
Nejvyšší správní soud se ve svém nedávném rozsudku sp. zn. 2 Ads 335/2018 ze dne 29. 5. 2020 zabýval tím, jak je třeba posuzovat srovnatelné mzdové a pracovní podmínky agenturních a kmenových zaměstnanců ve smyslu § 309 odst. 5 ZP.
Poměrně poklidné vody letošního léta rozvířil rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3955/2018 ze dne 20. 7. 2020, ve kterém se Nejvyšší soud ČR negativně vyjádřil k systému odměňování zaměstnavatele s celostátní působností, který při určení výše odměny zohledňuje výši životních nákladů v místě výkonu práce.
Novela zákoníku práce s účinností od 30.7.2020 mění pravidla doručování důležitých pracovněprávních dokumentů. Změny jsou významné zejména pro doručování právních jednání vedoucích k ukončení pracovního poměru, pokud zaměstnanec není na pracovišti. V příspěvku shrnujeme tyto změny v grafickém přehledu.
Nejvyšší soud ČR se v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 1148/2019 ze dne 28. 1. 2020 zabýval interpretací vágního pojmu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností dle ustanovení § 339a zákoníku práce, který dosud v české judikatuře nebyl řešen.
Dne 30.6.2020 byl ve sbírce zákonů publikován netrpělivě očekávaný zákon č. 300/2020 Sb., kterým byl rozšířen dosavadní program státních podpor Antivirus o nový režim C, který spočívá v odpuštění plateb odvodů na sociální pojištění některým zaměstnavatelům.