Jdi na obsah Jdi na menu
 

Kdy a jak může zaměstnavatel zaměstnanci snížit mzdu?

12. 05. 2020 - připravila Klára Valentová

V současné výjimečné době řada zaměstnavatelů řeší různé možnosti snížení fixních nákladů, neboť kompenzační programy schválené vládou nejsou pro zaměstnavatele samozřejmě zcela dostačující.

Jednou z možných forem větších úspor je snížení mzdových nákladů, a to buď na základě změny celého systému odměňování (např. přesun úpravy mezd do mzdových výměrů, rozdělení mzdy na základní fixní mzdu a variabilní složku mzdy založenou na uvážení zaměstnavatele, změny vnitřních předpisů přiznávajících zaměstnancům doposud vyšší práva než zákonná atd.) nebo přistoupením k paušálnímu snižování mezd, případně jednotlivých mzdových složek. Snižování mezd však má svá zákonná pravidla a případně i výrazné limity. Postup při snižování mezd především záleží na tom, jak je u zaměstnavatele mzda upravena.

Způsoby úpravy a snižování mzdy

Mzda může být sjednána ve smlouvě (kolektivní smlouva, pracovní smlouva nebo jiná dohoda o mzdě se zaměstnancem) nebo stanovena zaměstnavatelem jednostranně ve vnitřním předpisu (např. mzdové tarify pro různé pracovní pozice) anebo určena zaměstnavatelem ve mzdovém výměru vydaném zaměstnanci při nástupu do práce.

Pokud jde mzda sjednána, zaměstnavatel může snížit zaměstnanci mzdu jen se souhlasem druhé smluvní strany ‒ odborové organizace nebo zaměstnance. Např. pokud má zaměstnanec sjednanou mzdu v pracovní smlouvě, bude nutné k jejímu snížení uzavřít dodatek k pracovní smlouvě. K tomu zaměstnanec nemůže být nucen, a pokud s novou výší mzdy nesouhlasí, může podpis dodatku k pracovní smlouvě odmítnout. Na druhou stranu, pokud zaměstnavatel bude mít finanční problémy a bude hrozit, že nebude mít v brzké době na mzdy zaměstnanců, může v případě neochoty zaměstnanců sjednat nižší mzdu přistoupit k propouštění na základě rozhodnutí o snížení stavu zaměstnanců.

V případě, že zaměstnavatel mzdu stanovuje nebo určuje jednostranně, může na základě svého rozhodnutí přistoupit k jejímu snížení (změnou vnitřního předpisu nebo vydáním nového mzdového výměru) a nepotřebuje k tomu souhlas zaměstnance. Musí se však skutečně jednat o mzdu, o níž jednostranně rozhoduje zaměstnavatel. V praxi se totiž často vyskytují případy, kdy je v pracovní smlouvě sjednáno, že mzda je sice určena zaměstnavatelem ve mzdovém výměru, ale zároveň je prohlášeno, že mzdový výměr tvoří přílohu pracovní smlouvy nebo že je její nedílnou součástí. V takovém případě se nejedná o mzdový výměr, ale dohodu o mzdě, a není tedy možné rozhodovat o výši mzdy bez souhlasu zaměstnance. Mohou se také objevit situace, kdy základní fixní mzda je upravena v pracovní smlouvě a variabilní složka mzdy (např. osobní ohodnocení) ve mzdovém výměru. V tomto případě zaměstnavatel může jednostranně rozhodovat o snížení nebo zrušení variabilní složky mzdy vydáním nového mzdového výměru nebo jeho úplným zrušením. Na fixní část mzdy však bez souhlasu zaměstnance sáhnout nemůže. Pokud zaměstnanec nesouhlasí s rozhodnutím zaměstnavatele o snížení jeho mzdy, která byla jednostranně stanovena nebo určena zaměstnavatelem, nemá možnost žádné obrany, ledaže by zaměstnavatel při snížení mzdy porušil základní pravidla pro úpravu mzdy.

Pravidla při snižování mzdy

Při každém snižování mzdy je nutné dodržovat následující pravidla:

  • Mzdu nelze snižovat zpětně, tj. dodatek k pracovní smlouvě nebo mzdový výměr může být uzavřen nebo doručen zaměstnanci nejpozději v den účinnosti změny výše mzdy. Např. pokud má být výše mzdy nově upravena od 1. 5. 2020, musí být dodatek uzavřen nebo nový mzdový výměr doručen do vlastních rukou zaměstnance nejpozději tohoto dne. Jestliže je však pro zaměstnance tento den nepracovní, protože se jedná o svátek, musí být vše vyřešeno ještě před tímto dnem.
  • Při snížení mzdy je nutné respektovat nejen aktuální výši minimální mzdy stanovené nařízením vlády č. 567/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů (tj. 87,30 Kč za hodinu nebo 14 600 Kč za měsíc), ale u zaměstnanců, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě, také nejnižší úrovně zaručené mzdy, které jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací. Jednotlivé práce jsou zařazeny do 8 skupin a tomu odpovídají nejnižší úrovně zaručené mzdy v rozmezí od 14.600 Kč (nejjednodušší manuální práce) do 29.200 Kč (vysoké manažerské pozice) za měsíc. Není tedy např. možné rozdat všem zaměstnancům nové mzdové výměry se mzdou odpovídající minimální mzdě.
  • Při snižování mezd musí zaměstnavatel dodržet zásadu stejné mzdy za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty (povolené rozdíly ve mzdě mezi zaměstnanci na stejné pracovní pozici mohou spočívat např. v různé kvalitě nebo množství odvedené práce).Podle některých názorů je také nutné respektovat kritéria pro poskytování mzdy stanovená v zákoníku práce (mzda se poskytuje podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků), tj. důvody pro snížení mzdy by měly mít souvislost s výkonem práce (např. i při plošném snižování mzdy, která je jednostranně určena mzdovým výměrem, by měl být zaměstnavatel schopen prokázat, že snížení mzdy např. souvisí s poklesem výkonnosti nebo nižšími pracovními výsledky zaměstnance). Tento názor však není všeobecně přijímán a lze se setkat s názory, že zaměstnavatel může mzdu ve mzdovém výměru jednostranně snížit z jakéhokoli důvodu (nejčastěji finanční situace zaměstnavatele), pokud dodrží výše uvedená pravidla.

 

Obrana zaměstnance proti nelegálnímu snížení mzdy

Jestliže zaměstnanci byla snížena mzda neoprávněně, může se domáhat u zaměstnavatele jejího doplacení do původní výše, včetně úroků z prodlení. Pokud zaměstnavatel výzvě zaměstnance nevyhoví, musí se zaměstnanec obrátit na soud. Dále může zaměstnanec podat podnět k příslušnému inspektorátu práce, který může zaměstnavateli udělit pokut až do výše 2.000.000 Kč. Za určitých podmínek by mohl také zaměstnanec okamžitě zrušit svůj pracovní poměr, kdy by mu náležela nejen dlužná mzda s úroky z prodlení, ale také náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby (standardně 2 měsíce).

Závěr

Zaměstnavatel může přistoupit ke snižování mezd, ale jeho možnosti závisí na způsobu úpravy mezd u zaměstnavatele. U mezd, které jdou sjednány, včetně různých příplatků a bonusů, jsou tyto možnosti omezené, protože je k jakékoli změně potřeba souhlas dotčených zaměstnanců. Při snižování mezd je také nutné dodržovat určitá pravidla, aby zaměstnancům nebylo odepřeno jejich právo na spravedlivé odměňování. Při plánovaném plošném snižování mezd by měli být zaměstnanci nebo jejich případní zástupci o tomto opatření v dostatečném předstihu informováni a měli by mít možnost tuto záležitost se zaměstnavatelem projednat.

 
 

 

 
TOPlist