Jdi na obsah Jdi na menu
 

Posouzení pracovní pohotovosti na zavolání z hlediska pracovní doby a doby odpočinku v judikatuře Soudního dvora Evropské Unie

21.05.2021 - připravila Eva Procházková

Pracovní pohotovost byla již v minulosti nejednou řešena v rozhodovací praxi Soudního dvora Evropské Unie („SD EU“) a jeho předchůdců. V nedávné době zaujal SD EU rozsudky ve věcech C-344/19 D. J. v. Radiotelevizija Slovenija a C-580/19 RJ v. Stadt Offenbach am Main, v rámci nichž soud řešil posouzení charakteru pracovní pohotovosti na zavolání v případě profesionálních hasičů a techniků vysílače z pohledu definice pracovní doby a doby odpočinku dle směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby (dále jen „Směrnice“).

Pracovní pohotovost na zavolání v daných případech spočívala v povinnosti zaměstnance dostavit se do předem stanovené doby na pracoviště či jinak určené místo a konat práci pro zaměstnavatele. Oba případy však měly specifické okolnosti.

C-344/19 D. J. v. Radiotelevizija Slovenija

Skutkový stav

Zaměstnanec vykonával práci odborného technika ve vysílacích střediscích, která byla dostupná za ztížených podmínek. Zaměstnavatel proto zařídil v prostorách vysílacích středisek ubytování pro zaměstnance a jeho kolegu, kteří byli oba současně přítomni. Směna zaměstnance trvala 12 hodin, 6 hodin měl nerušený odpočinek a 6 hodin měl být „v pohotovosti na zavolání“. Během doby pohotovosti mohl zaměstnanec opustit prostory vysílacího střediska, avšak musel být telefonicky dosažitelný a být schopný se vrátit na pracoviště během jedné hodiny. Vyžití v rámci volného času bylo v okolí vysílacího střediska poměrně omezené. Zaměstnanec byl odměňován za práci v rozsahu 12 hodin a dále za případnou práci během pracovní pohotovosti. Za dobu držení pohotovosti, kdy nebyla konána práce, zaměstnanec obdržel odměnu ve výši 20 % jeho základní mzdy.

Zaměstnanec se domáhal, aby za hodiny držení pracovní pohotovosti na zavolání byl odměňován stejnou sazbu jako za práci. A to z důvodu, že „…žil v místě, kde vykonával svou práci, a byl tudíž ve skutečnosti přítomen na pracovišti 24 hodin denně. Vzhledem k povaze jeho práce a skutečnosti, že pobýval ve vysílacích střediscích, měl D. J. za to, že nemohl volně nakládat se svým časem zejména proto, že v době pracovní pohotovosti v režimu pracovní pohotovosti na zavolání musel v případě potřeby reagovat na zavolání a být schopen se ve lhůtě jedné hodiny dostavit na pracoviště. S ohledem na skutečnost, že v místech vysílacích středisek nebyly velké možnosti pro volnočasové aktivity, trávil D. J. v těchto vysílacích střediscích vlastně největší část času.“[1]

Slovinský Nejvyšší soud posoudil daný případ ve světle dosavadní evropské rozhodovací praxe. Nicméně dle jeho názoru nebyla fyzická přítomnost na pracovišti během pohotovosti nezbytná, s výjimkou situace, kdy vznikla potřeba práce, což je rozdíl oproti případu Simap (C‑303/98, EU:C:2000:528). Nakládání s volným časem bylo omezeno z důvodu dostupnosti pracoviště, ale nikoliv nutnosti být dosažitelný, jak bylo řešeno v případu Jaeger (C‑151/02, EU:C:2003:437). Oproti případu Matzak (C‑518/15, EU:C:2018:82) zaměstnanec neměl povinnost být na místě určeném zaměstnavatelem a reakční doba byla podstatně delší (8 minut v případě Matzak a 1 hodina v případě vysílacího technika).

Předložené předběžné otázky

Jelikož byly skutkové okolnosti odlišné od dosud rozhodovaných případů, předložil slovinský Nejvyšší soud SD EU následující předběžné otázky:

  1. Musí být článek 2 směrnice 2003/88 vykládán v tom smyslu, že za okolností projednávané věci se za pracovní dobu považuje doba [pracovní pohotovosti v režimu] pracovní pohotovosti na zavolání, během které pracovník, který vykonává svou práci v televizním vysílacím středisku, musí být v době, kdy má volno (pokud není nutná jeho fyzická přítomnost na pracovišti), telefonicky dosažitelný a v případě potřeby se musí ve lhůtě jedné hodiny vrátit na pracoviště?
  2. Má na definici [doby pracovní pohotovosti v režimu pracovní pohotovosti na zavolání] za okolností projednávané věci vliv skutečnost, že pracovník je ubytován v místě výkonu své práce (televizní vysílací středisko), neboť zeměpisné charakteristiky daného místa znemožňují (nebo ztěžují) každodenní návrat do [jeho bydliště] (‚dolů do údolí‘)?
  3. Je odpověď na obě předchozí otázky odlišná v případě, že se jedná o místo, kde jsou možnosti pro volnočasové aktivity omezeny z důvodu zeměpisných charakteristik uvedeného místa, a jestliže se pracovník setkává s většími omezeními v nakládání se svým volným časem a v péči o své zájmy (oproti situaci, kdyby pobýval ve svém bydlišti)?“

Soudní dvůr se již v minulosti několikrát vyjádřil k „pracovní pohotovosti“ držené na pracovišti a charakteru této doby jako pracovní doby ve smyslu Směrnice za situace, kde zaměstnanec musí být fyzicky přítomen v místě určeném zaměstnavatelem a být tam k dispozici, aby mohl okamžitě poskytnout své služby v případě potřeby (Simap, C‑303/98, EU:C:2000:528, bod 48; C‑151/02, EU:C:2003:437, bod 63, Dellas C‑14/04, EU:C:2005:728, bod 48).

V rámci své činnosti SD EU předložil kritéria, která by měly národní soudy vzít v potaz při posouzení charakteru pracovní pohotovosti na zavolání, a to zejména:

  • zaručení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci prostřednictvím stanovení minimálních dob odpočinku a maximální hranici týdenní pracovní doby;[2]
  • definici „pracovní doby“ obsažené v čl. 2 bod 1 Směrnice, za kterou se považuje „jakoukoliv dobu, během níž pracovník pracuje, je k dispozici zaměstnavateli a vykonává činnost nebo povinnosti v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi.“ Naopak dobou odpočinku pak se rozumí každá doba, která není pracovní dobou (čl. 2 bod 2 Směrnice);[3]
  • pojem pracoviště zahrnuje „jakékoliv místo, kde má pracovník vykonat činnost na pokyn svého zaměstnavatele, včetně případů, kdy toto místo není místem, kde obvykle vykonává svou profesní činnost“;[4]
  • za pracovní dobu ve smyslu Směrnice je třeba považovat pracovní pohotovost během které je zaměstnanec „povinen zůstat na pracovišti a být bezprostředně k dispozici zaměstnavateli, pobývat vzdálený od svého rodinného a sociálního prostředí a má jen velmi malý prostor pro nakládání s časem, během něhož nejsou jeho profesní služby požadovány;[5] stejně jako pracovní pohotovosti na zavolání, „během nichž jsou omezení uložená pracovníkovi takové povahy, že objektivně a významně ovlivňují jeho možnost během těchto dob volně nakládat s časem, během něhož nejsou jeho profesní služby požadovány, a věnovat se vlastním zájmům;[6]
  • naopak není třeba přihlížet k obtížím, které způsobují přírodní živly či vzdálenost bydliště zaměstnance od pracoviště,[7] obtížná přístupnost na pracoviště či nevhodnost okolí pracoviště pro volnočasové aktivity,[8]
  • objektivní a velmi významné omezení spočívající v povinnosti být okamžitě k dispozici zaměstnavateli či lhůta, do které musí být zaměstnanec k dispozici, a četnost nutnosti výkonu práce během pracovní pohotovosti a jejich dopad do zaměstnancovy soukromé sféry.[9]

Soud nicméně konstatoval, že s ohledem na ochranu zdraví zaměstnanců před psychosociálními riziky, nemohou zaměstnavatelé zavádět časté a dlouhé doby pracovní pohotovosti, které by představovaly riziko pro zdraví zaměstnance, byť se tyto doby kvalifikují jako „doby odpočinku“ ve smyslu čl. 2 bodu 2 Směrnice.[10]

SD EU výše uvedené shrnul tak, že článek 2 bod 1 Směrnice „musí být vykládán v tom smyslu, že doba pracovní pohotovosti v režimu pracovní pohotovosti na zavolání, během níž pracovník musí být pouze dosažitelný na telefonu a být s to se v případě potřeby dostavit na pracoviště ve lhůtě jedné hodiny, přičemž zároveň může pobývat ve služebním bytě, … aniž je povinen se v něm zdržovat, představuje v plném rozsahu pracovní dobu ve smyslu tohoto ustanovení pouze tehdy, pokud z celkového posouzení všech okolností daného případu, zejména důsledků stanovení takové lhůty, a případně průměrné četnosti výkonů práce během této doby, vyplývá, že omezení uložená tomuto pracovníkovi během uvedené doby jsou takové povahy, že objektivně a velmi významně ovlivňují možnost pracovníka volně nakládat během téže doby s časem, během něhož jeho profesní služby nejsou vyžadovány, a věnovat se v tomto čase vlastním zájmům. Nevhodnost bezprostředního okolí dotčeného místa pro volnočasové aktivity je pro účely takového posouzení irelevantní.“

 

C-580/19 RJ v. Stadt Offenbach am Main

Skutkový stav

Stěžoval byl ve služebním poměru jako velitel hasičského záchranného sboru. Vedle normálních služeb (rozvržené pracovní doby) měl dle speciálních služebních předpisů též pravidelně vykonávat tzv. službu „Beamter vom Einsatzleitdienst“ (operační důstojník ve službě, dále jen „pohotovostní služba“). Během této pohotovostní služby musel být nepřetržitě dostupný na telefonu, vyhodnocovat nahlášené události, mít připraven zásahový oblek a nacházet se v blízkosti služebního vozidla poskytnutého zaměstnavatelem. V určitých případech se měl dostavit na místo zásahu nebo na služebnu. Pobyt během pohotovostní služby si volil sám, avšak musel být „schopen dojet se svým oblekem a tímto vozidlem při využití zvláštních práv odchylujících se od pravidel silničního provozu a práv přednostní jízdy na hranici města Offenbach nad Mohanem ve lhůtě 20 minut.“ Pohotovostní služba trvala během pracovního týdne od 17:00 hodin do 07:00 hodin následujícího dne, o víkendu pak do pátku 17:00 hodin až do pondělí 07:00 hodin. Hasič konal tuto pohotovostní službu v průměru 10 až 15 víkendů v roce a zhruba celkem 40 služeb ročně. Počet poplachů v rámci pohotovostní služby nastal v rámci tří let průměrně 6,67 ročně.

I v tomto sporu se dotčený hasič domáhal posouzení pohotovostní služby jako pracovní doby a doplacení mzdy. Německý soud vzal v úvahu, že zaměstnavatel neurčil konkrétní místo, kde se má zaměstnanec nacházet během pohotovostní služby. Avšak zaměstnanec byl omezen tím, že se měl dostavit se na určité místo v krátké lhůtě, což má negativní dopad na organizaci volného času a nepřímo tak omezuje místo, kde se musí zaměstnanec nacházet. Překládací soud též chtěl znát názor evropského soudu na kritérium spočívající v četnosti výkonu práce během pracovní pohotovosti.

Správní soud v Darmstadtu (Verwaltungsgericht Darmstadt) předložil SD EU následující předběžné otázky:

  1. Musí být článek 2 směrnice 2003/88/ES vykládán v tom smyslu, že doba pracovní pohotovosti, během níž je pracovník povinen dostavit se v zásahovém obleku a zásahovým vozidlem do dvaceti minut na hranici města, kde se nachází jeho služebna, je pracovní dobou, ačkoliv zaměstnavatel neurčil pracovníkovi žádné místo, kde se má zdržovat, avšak pracovník je i přesto podstatně omezen ve výběru místa, kde se zdržuje, a možnostech věnovat se svým osobním a společenským zájmům?
  2. V případě kladné odpovědi na první otázku, musí být článek 2 směrnice 2003/88/ES v takové situaci, jako je situace popsaná v první předběžné otázce, vykládán v tom smyslu, že je u definice pojmu ‚pracovní doba‘ nutno také zohlednit, zda a do jaké míry lze během pracovní pohotovosti, kterou pracovník tráví na místě neurčeném zaměstnavatelem, počítat s povoláním k výkonu práce?“

Skutečnost, že zaměstnanec nemá nařízeno zdržovat se na pracovišti během pohotovostní služby, má za následek, že doba pohotovostní služby není automaticky kvalifikována jako „pracovní doba“ ve smyslu Směrnice. Nicméně národní soudy jsou povinni ověřit, zda se doba pohotovostní služby (na zavolání) nekvalifikuje za pracovní dobu v důsledku veškerých omezení, která musí zaměstnanci během pohotovosti dodržovat a která dopadají na možnost volně nakládat během této doby s volným časem.[11]

SD EU v dané věci judikoval, že článek 2 bod 1 Směrnice „musí být vykládán v tom smyslu, že doba pracovní pohotovosti v režimu pracovní pohotovosti na zavolání, během níž musí být pracovník s to dostavit se na hranici města, kde se nachází jeho služebna, ve lhůtě 20 minut se zásahovým oblekem a služebním vozidlem, které mu dal k dispozici jeho zaměstnavatel, za využití zvláštních práv, která se odchylují od pravidel silničního provozu, a práv přednostní jízdy spojených s tímto vozidlem, představuje v plném rozsahu „pracovní dobu“ ve smyslu tohoto ustanovení pouze tehdy, pokud z celkového posouzení všech okolností daného případu, zejména důsledků stanovení takové lhůty, a případně průměrné četnosti výkonů práce během této doby, vyplývá, že omezení uložená tomuto pracovníkovi během uvedené doby jsou takové povahy, že objektivně a velmi významně ovlivňují možnost pracovníka volně nakládat během téže doby s časem, během něhož jeho profesní služby nejsou vyžadovány, a věnovat se v tomto čase vlastním zájmům.

Závěr

SD EU tak doplnil kritéria, která by měly národní soudy brát v úvahu, pokud budou v konkrétním případě posuzovat, zda pracovní pohotovost na zavolání je pracovní dobu či dobou odpočinku ve smyslu článku 2 bodu 1 a 2 Směrnice, a to zejména s ohledem na průměrný rozsah skutečného výkonu práce během pracovní pohotovosti a dobu, do kdy se zaměstnanec musí dostavit na určené místo, a s tím související dopad vykonávané pohotovosti na nakládání s volným časem zaměstnance. Naopak ke specifičnosti místa výkonu práce – jeho dostupnosti a možnosti volnočasových aktivit v okolí – není třeba přihlížet.

 

 

[1] Viz C‑344/19, bod 14.

[2] Viz C‑344/19, body 25-27.

[3] Viz C‑344/19, body 28-31.

[4] Viz C‑344/19, bod 34.

[5] Viz C‑344/19, bod 35.

[6] Viz C‑344/19, bod 37.

[7] Viz C‑344/19, body 40-41.

[8] Viz C‑344/19, bod 42.

[9] Viz C‑344/19, body 44–46.

[10] Viz C‑344/19, body 60–61.

[11] Viz C‑580/19, bod 44.

 

 
 

 

 
TOPlist