Jdi na obsah Jdi na menu
 

Ústavní soud (opět) zasahuje

18. 06. 2021 – připravila Tereza Landwehrmann

V České republice je již takovým koloritem, že Ústavní soud čas od času významně reviduje judikaturu pracovněprávního senátu Nejvyššího soudu. A zpravidla jde o záslužný počin, neboť některá rozhodnutí Nejvyššího soudu jsou výrazně za hranou prostoru pro dotváření práva. To se týká, mimo jiné, i judikatury ke konkurenčním doložkám: Nejvyšší soud svými rozhodnutími dlouhodobě přispívá k neživotnosti a praktické nepoužitelnosti tohoto institutu, díky Ústavnímu soudu má však konkurenční doložka naději na jistou resuscitaci. Posledním „elektrošokem“ je v tomto směru (a v tom nejpozitivnějším slova smyslu) nález Ústavního soudu ze dne 21. 5. 2021, sp. zn. II. ÚS 1889/19 (https://1url.cz/xKNdm).

Předmětem výše uvedeného rozhodnutí je de facto výklad § 310 odst. 4 zákoníku práce, který stanoví, že zaměstnavatel může od konkurenční doložky odstoupit pouze po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance. Přesněji vzato jde o řešení otázky, zda je ústavně konformní judikaturou dovozený zákaz odstoupení zaměstnavatele od (platně) sjednané konkurenční doložky bez udání důvodu v situaci, kdy byla tato možnost mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem výslovně sjednána.

Nejvyšší soud uvedené ustanovení zákoníku práce totiž dlouhodobě vykládá tak, že je zde stanoveno výlučně časové období, během kterého je zaměstnavatel oprávněn od konkurenční doložky odstoupit. Což má znamenat, že zaměstnavatel smí od konkurenční doložky odstoupit pouze z předem sjednaného a dostatečně úzce vymezeného důvodu. Možnost odstoupení bez uvedení důvodu, popř. z jakéhokoli důvodu tím Nejvyšší soud paušálně zakazuje (považuje takové ujednání za absolutně neplatné), a to i kdyby tato možnost byla mezi stranami výslovně sjednána. Tento výklad Nejvyšší soud ovšem neopírá o žádné mimořádně přesvědčivé argumenty – v podstatě pouze obecně odkazuje na princip ochrany zaměstnance. Judikaturou Nejvyššího soudu v tomto směru rovněž prosvítá tendence považovat konkurenční doložku za jakýsi „benefit“ zaměstnance. Pomíjí se zde tedy zřejmý fakt, že ani zaměstnanec nemá a nemůže mít legitimní zájem na trvání konkurenční doložky, která jej na trhu práce omezuje, a primárním účelem tohoto institutu je ochrana zájmů a práv zaměstnavatele.

Ústavní soud ovšem tento výklad (zejm. s poukazem na ústavní garance svobodného jednání, autonomie vůle a smluvní svobody) přesvědčivě odmítá a považuje jej za nepřípustné soudcovské dotváření práva. Kategorický, plošný zákaz smluvních ujednání, jež opravňují zaměstnavatele odstoupit od konkurenční doložky bez důvodu, příp. z kteréhokoliv důvodu, tedy dle Ústavního soudu nemá opodstatnění. Stejně jako argumentace, že takové ujednání je automaticky způsobilé výrazně poškodit zaměstnance. Ochranu zaměstnance před svévolným jednáním zaměstnavatele ostatně Ústavní soud akcentuje rovněž, nicméně nikoli pouze vágním odkazem na obecné zásady pracovního práva, ale praktickým návodem k tomu, jaké okolnosti svévoli nebo zneužití práva zaměstnavatele při odstoupení od konkurenční doložky indikují. Tyto okolnosti však musejí být v rámci soudního řízení zjišťovány a prokazovány, nelze je automaticky předjímat.

Výše uvedený ústavně konformní výklad konkurenční doložky, byť přišel po bezmála deseti letech poté, co Nejvyšší soud úspěšně razí paušální vyloučení alternativy odstoupení od konkurenční doložky zaměstnavatelem bez udání důvodu, lze jednoznačně přivítat. A nezbývá než doufat, že tento výklad bude všemi soudními instancemi napříště respektován a bude tak možné sjednávat konkurenční doložky v naději, že zaměstnavatel od nich bude moci v případě potřeby bez obav a bez následných komplikací odstoupit.

 
 

 

 
TOPlist