Jdi na obsah Jdi na menu
 

Uzavření pracovněprávní dohody e-mailem

19.6.2022 - připravila Tereza Landwehrmann

Skutkové pozadí daného rozhodnutí tvoří následující příběh: zaměstnanec (privátní bankéř) obdržel výpověď z pracovního poměru z organizačních důvodů, s níž se neztotožnil, namítal její neplatnost a dožadoval se dalšího zaměstnávání. Následně tento zaměstnanec, jeho právní zástupkyně a zaměstnavatel formou e-mailové korespondence jednali o vyřešení sporných právních vztahů. Toto jednání završil zaměstnavatel odesláním e-mailu, jehož přílohou byl scan dohody o narovnání, který byl ze strany zaměstnavatele řádně podepsán. Právní zástupkyně zaměstnance na tento e-mail bez zbytečného odkladu reagovala e-mailem tak, že děkuje za uzavření dohody a posílá potvrzení, že dohoda byla ve sjednaném termínu podepsána i ze strany žalobce (ačkoli to z textu judikátu nevyplývá, lze předpokládat, že advokátka zaměstnance k této odpovědi připojila scan dohody podepsaný ze strany svého klienta/dotčeného zaměstnance). Obsahem dohody o narovnání bylo (stručně řečeno) konstatování spornosti platnosti výpovědi z organizačních důvodů, odvolání této výpovědi ze strany zaměstnavatele, souhlas zaměstnance s tímto odvoláním, uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru a závazek žalované k úhradě odstupného. K této úhradě ovšem ze strany zaměstnavatele následně nedošlo, což bylo důvodem zahájení soudního řízení ze strany zaměstnance. Zaměstnavatel se přitom u všech soudních instancí dovolával neexistence dané dohody o narovnání, a to zejména s ohledem na porušení ustanovení zákoníku práce týkajících se doručování pracovněprávních písemností.

Vzniklý spor tedy spočíval v posouzení právní otázky, zda může dojít k dohodě zaměstnance a zaměstnavatele, jednajících distančně, v případě, kdy při doručování písemností, obsahujících nabídku dohody (ofertu) a její přijetí (akceptaci), nebyly dodrženy zákonné podmínky pro doručování písemností upravené v ustanovení § 334 až § 337 zákoníku práce.

V rámci daného rozhodnutí Nejvyšší soud dospěl k (potěšujícímu) závěru že ano. Své rozhodnutí přitom opřel zejména o subsidiární aplikaci občanského zákoníku, která je na místě s ohledem na fakt, že zákoník práce postrádá komplexní úpravu právních jednání a neupravuje postup při uzavírání pracovněprávních smluv (dohod). S tím, že na tomto závěru nic nemění ani zvláštní úprava doručování písemností v pracovněprávních vztazích v zákoníku práce; tato totiž nemá mít zásadní význam pro posouzení předpokladů vzniku dvoustranného právního jednání (dohody); smyslem právní úpravy doručování písemností zaměstnanci je pouze to, aby se písemnost skutečně dostala do dispozice zaměstnance. Pokud tedy bylo v řešeném případě dostatečně prokázáno, že strany měly shodnou vůli dohodu uzavřít a toto vůli dostatečně vyjádřily (což se stalo), k uzavření dohody došlo. Ještě jinak řečeno – závěrem je, že i když nebudou dodržena pravidla pro doručování dle zákoníku práce, může dvoustranné právní jednání (dohoda) vzniknout prostou výměnou „obyčejných“ e-mailů, která je v souladu s občanským zákoníkem, který se zde uplatní subsidiárně.

Uvedené rozhodnutí následně vyvolalo mezi řadou právníků určitou euforii ohledně elektronické revoluce v českém pracovním právu a byla často poněkud unáhleně interpretována tak, že došlo k platnému uzavření dané dohody o narovnání. Soud se však ve svém rozhodnutí od posouzení otázky platnosti dohody s ohledem na dovolací argumentaci výslovně distancoval.

Není tedy jisté, jak by se Nejvyšší soud díval na platnost dané dohody (rozsudek odvolacího soudu, proti kterému bylo dovolání podáno, byl nicméně odvážnější a platnost dané dohody výslovně konstatoval). Otázkou rovněž je, jak by byla podobná situace řešena v kontextu jiného skutkového stavu (v řešeném případě bylo jednání zaměstnavatele skutečně účelové a poněkud 1za hranou).

Přestože tedy dané rozhodnutí Nejvyššího soudu rozhodně není možné vnímat jako požehnání pro uzavírání pracovněprávních dohod prostřednictvím e-mailu (či jiných méně formalizovaných elektronických prostředků), určitý optimismus na místě je a lze hovořit o mírném posunu směrem k žádoucí elektronizaci v pracovním právu. Zásadnější posun v tomto směru bude ale jednoznačně podmíněn odpovídajícími změnami v zákoníku práce, které se diskutují už léta, zatím bohužel bez zásadnějších úspěchů. Naděje nicméně umírá poslední.

 
 

 

 
TOPlist