Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 30. dubna 2025 (21 Cdo 3471/2024) přináší výklad k otázce, zda může zaměstnavatel krátit pohyblivou složku mzdy zaměstnanci za porušení pracovních povinností.
FAKTA PŘÍPADU
· Žalobcem byl zaměstnanec (řidič cisterny), který byl na základě kolektivní smlouvy odměňován mzdou skládající se z několika částí. Mezi tyto patřila i pohyblivá složka mzdy, závislá na počtu ujetých kilometrů a počtu manipulací při vykládce a nakládce pohonných hmot. V kolektivní smlouvě bylo sjednáno, že pohyblivá složka mzdy bude řidiči přiznána v závislosti na vyhodnocení ukazatelů plnění všech kritérií stanovených pro „měsíční vyhodnocení v tzv. Lize řidičů“, která tvoří přílohu kolektivní smlouvy. Mezi tyto kritéria patřilo i vyhodnocení kvality pracovního výkonu za příslušné období.
· Zaměstnanec se domáhal doplacení části mzdy za určité měsíce – konkrétně části pohyblivé složky mzdy, která mu byla zaměstnavatelem snížena pro hrubé porušení pracovních povinností, porušení bezpečnostních předpisů a manuálu řidiče (konkrétně se jednalo např. o nepoužívání ochranných pracovních prostředků, změnu trasy a neoprávněnou jízdu, nenahlášení výpadku elektronického měřícího systému). Zaměstnanec tvrdil, že zaměstnavatel jednal v rozporu se zákoníkem práce, jelikož není možné snížit (odejmout) zaměstnanci mzdu pro porušení „pracovní kázně“. Dle zaměstnance šlo o neoprávněný zásah do jeho mzdových práv, neboť mzda byla sjednána a podmínky pro její výplatu splnil (nároková složka mzdy).
· Zaměstnavatel namítal, že sjednaná pohyblivá složka mzdy byla v kolektivní smlouvě sjednaná jako nenároková a že zaměstnanci nebyla částečně přiznána, protože zaměstnanec opakovaně porušil kritéria, jejichž dodržování je jednou z objektivních podmínek vzniku nároku na pohyblivou složku mzdy. Zaměstnavatel se tedy opíral o kolektivní smlouvu, která umožňovala snížit pohyblivou složku mzdy při porušení pracovních povinností.
CO SOUD POSUZOVAL
Klíčové otázky, kterými se v tomto případě soud zabýval, byly:
1. Zda může být přiznání pohyblivé složky mzdy, která je vypočtena na základě objektivně měřitelných kritérií, podmíněno rovněž dodržováním pracovních povinností zaměstnavatele?
2. Zda představují zákonné sankce (např. okamžité zrušení pracovního poměru) překážku pro to, aby bylo dodržování povinností stanoveno jako jedno z kritérií pro vznik nároku na výplatu pohyblivé složky mzdy?
3. Jakou formu musí mít rozhodnutí zaměstnavatele o přiznání nenárokové složky mzdy?
4. Je pohyblivá složka mzdy, jejíž výše je vypočtena jednak na základě objektivně měřitelných kritérií (počet ujetých kilometrů, manipulace v případě nakládky a vykládky) a jednak na základě vyhodnocení kvality pracovního výkonu, kdy zaměstnavatel může v případě porušení povinností ze strany zaměstnance vypočtenou částku snížit (resp. její část nepřiznat), nárokovou či nenárokovou složku mzdy?
ZÁVĚRY NEJVYŠŠÍHO SOUDU
1. Různé způsoby stanovení mzdy
Nejvyšší soud opětovně vyjádřil, že mzdu lze sjednat, stanovit a určit různými způsoby; např. jako měsíční, hodinovou, podílovou nebo třeba i jako mzdu, jejíž poskytnutí nebo výše závisí na splnění konkrétních pracovních úkolů, hospodářských výsledků zaměstnavatele nebo jiných hledisek, nebo jako mzdu poskytovanou ve formě příplatků, odměn atd., přičemž tyto různé způsoby určení lze i vzájemně kombinovat.
Jednotlivé složky odměny přitom můžou mít různou povahu, a to:
a) tzv. nároková (obligatorní) složka mzdy, kterou je zaměstnavatel povinen poskytnout vždy („základní“ či „pevná“ mzda), případně tehdy, pokud zaměstnanec splní sjednané předpoklady a podmínky; a
b) tzv nenároková (fakultativní) složka mzdy, na kterou zaměstnanci vzniká nárok – bez ohledu na splnění dalších stanovených či sjednaných předpokladů a podmínek – až na základě zvláštního rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání, které závisí jen na úvaze zaměstnavatele (NS 21 Cdo 2392/2023).
2. Míra konkrétnosti předpokladů pro vznik nároku na pobídkovou složku mzdy
Uplatněním nárokových a nenárokových složek mzdy je vyjádřena stimulační a motivační funkce mzdy spočívající ve spojení určité formy mzdy s pracovním výkonem zaměstnance. Závislost mzdy na požadovaném výkonu práce v určitém množství a kvalitě je zpravidla vyjádřena stanovením předpokladů, které musí být splněny, aby zaměstnanec mohl mzdu obdržet.
Dle Nejvyššího soudu mohou být tyto předpoklady vyjádřeny velmi konkrétně, ale taky může jít o zcela obecně vyjádřený příslib odměn (jako pobídkových složek mzdy) např. „za dlouhodobě dosahované kvalitní výsledky práce“, kdy je skutečnost, zda zaměstnanec obdrží odměnu závislá na zhodnocení dosažených výsledků na základě úvahy příslušného nadřízeného vedoucího zaměstnance; jeho rozhodnutí má pak v tomto smyslu konstitutivní charakter. Míra konkrétnosti předpokladů, které musí být splněny, aby zaměstnanec mzdu obdržel se tak může pohybovat v širokém rozmezí.
Na druhou stranu mohou být předpoklady pro vznik nároku na pobídkovou složku mzdy stanoveny tak konkrétními, objektivně měřitelnými a kvantifikovatelnými cíli, že stanovení konkrétní výše odměny přislíbené zaměstnanci v případě dosažení stanovených cílů je již pouze aritmetickým výpočtem a rozhodnutí příslušného vedoucího zaměstnance a přiznání odměny je třeba posuzovat pouze jako formální stvrzení mající deklaratorní význam, a nikoliv jako reálný předpoklad sám (NS 21 Cdo 810/2010).
Závislost pobídkové složky mzdy nemusí být vyjádřena jen předpoklady a podmínkami, které se váží na množství a kvalitu. Zaměstnavatelé mají zájem na tom, aby jejich zaměstnanci dodržovali předpisy vztahující se k vykonávané práci a aby požadovaného množství a kvality práce nedosahovali na úkor příslušných předpisů jejich porušováním (např. BOZP).
Dle Nejvyššího soudu může být tento zájem vyjádřen i tak, že vznik nároku zaměstnanců na pobídkovou složku mzdy (nebo na její část) je podmíněn též tím, že zaměstnanec neporušil právní a ostatní předpisy vztahující se k jím vykonávané práci. Tímto způsobem je zajištěna motivace zaměstnance tak, aby neusiloval jen o co nejvyšší míru splnění stanovených měřitelných cílů (a tím zpravidla o dosažení maximální pobídkové složky mzdy), ale aby dbal i na to, aby při své práci neporušoval předpisy.
3. Rozlišení mezi hodnocením výkonu práce a sankcí
Dle Nejvyššího soudu v daném případě snížení pohyblivé složky mzdy (či nepřiznání její části) nepředstavuje peněžní postih uložený zaměstnanci zaměstnavatelem za porušení povinností, který je zákoníkem práce zakázán (§ 346b odst. 1 zák. práce). Tento zákaz, který brání zaměstnavateli v tom, aby zaměstnanci za porušení pracovní povinnosti odňal mzdu nebo její část, na niž mu již vzniklo právo, nelze zaměňovat s tím, že zaměstnanci v důsledku porušení jeho povinností právo na mzdu (či její část) vůbec nevznikne.
Ujednání o podmínkách pro snížení pohyblivé složky mzdy obsažená v dané kolektivní smlouvě nelze považovat ani za „nepřípustnou a neurčitou dohodu o srážkách ze mzdy“, jelikož dohoda o srážkách ze mzdy se může týkat jen mzdy, na kterou zaměstnanci vzniklo nebo v budoucnu vznikne právo a ujednání, která jsou součástí podmínek pro vznik nároku na pohyblivou složku mzdy nepředstavují ani nepřípustné vzdání se práva zaměstnance na mzdu (§ 346c zák. práce).
Nejvyšší soud dále uvedl, že snížení (nepřiznání) pohyblivé složky zaměstnanci, který v daném případě porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, podle ujednání dané kolektivní smlouvy nijak nevyloučilo, aby s ním zaměstnavatel mohl z důvodu téhož jednání okamžitě zrušit pracovní poměr nebo mu dát výpověď podle § 52 písm. g) zákoníku práce.
VÝZNAM ROZHODNUTÍ
Toto rozhodnutí má zásadní dopad na praxi zejména v odvětvích, kde jsou mzdy složeny z více složek. Potvrzuje, že zaměstnavatelé sice nemohou používat mzdu jako nástroj disciplinárního postihu, nicméně také stanoví, že i požadavek obecnějšího charakteru (např. dodržování povinností vztahujících se k vykonávané práci) může být hodnotícím kritériem pro snížení/nepřiznání pohyblivé složky mzdy zaměstnancům.
