Nejvyšší soud v nedávné době rozhodoval kauzy 21 Cdo 1645/2020 a 21 Cdo 2063/2020, ve kterých řešil situaci, kdy je zaměstnanec zdravotně nezpůsobilý a požaduje úhradu náhradu mzdy, kterou však zaměstnavatel uhradit nehodlá. Ve druhém ze zmíněných rozhodnutí se pak zabýval i otázkou, zdali může pracovat zaměstnanec bez platného lékařského posudku.

V prvním případě sp. zn. 21 Cdo 1645/2020 ze dne 17. 12. 2020 se jednalo o situaci, kdy podle lékařského posudku zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost. V tomto případě Nejvyšší soud odkázal na svoji dosavadní judikaturu a potvrdil, že se nejedná o překážku v práci na straně zaměstnavatele. K překážce v práci na straně zaměstnavatele může dojít pouze tehdy, neplní-li nebo nemůže-li zaměstnavatel plnit povinnost vyplývající pro něj z pracovního poměru přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, a to za předpokladu, že zaměstnanec je schopen a připraven tuto práci konat. Zaměstnanec, který pozbude zdravotní způsobilost lékařským posudkem, není dle Nejvyššího soudu schopen a připravit konat práci, a proto mu tak i nadále hrozí, že nebude pobírat náhradu mzdy. Tyto závěry pak mohou mít velmi negativní dopad na postavení zaměstnance po vydání lékařského posudku o pozbytí zdravotní způsobilosti, neboť takový zaměstnanec je formálně v pracovním poměru, nepobírá ani mzdu ani náhradu mzdy, protože není formálně v dočasné pracovní neschopnosti, nepobírá dávky nemocenského pojištění, a většinou též nemusí dosáhnout na jiné dávky sociální podpory, přičemž doba do vyřešení jeho situace (může probíhat přezkum lékařského posudku) například výpovědí může trvat i několik měsíců.

V dalším rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2063/2020 ze dne 13. 1. 2021 šlo o situaci, kdy byl zaměstnanec uznán lékařským posudkem zdravotně způsobilým, proti posudku si však podal návrh na přezkoumání, který má odkladný účinek podle § 46 odst. 1 zákona o specifických zdravotních službách č. 373/2011 Sb. Nejvyšší soud v tomto případě uzavřel, že i přes odkladný účinek návrhu na přezkoumání měl zaměstnavatel z lékařského posudku vycházet a zaměstnance zaměstnávat. Jelikož tak neučinil, jednalo se o překážku v práci na straně zaměstnavatele, a proto soud uložil zaměstnavateli povinnost uhradit zaměstnanci náhradu mzdy. Z tohoto rozhodnutí pak plyne poměrně zajímavý závěr nejen k náhradě mzdy, ale zejména i směrem k zaměstnávání zaměstnanců bez lékařského posudku, neboť z něj vyplývá, že zaměstnavatel má povinnost přidělovat práci i zaměstnanci, jehož zdravotní způsobilost byla potvrzena toliko lékařským posudkem, proti kterému byl podán návrh na přezkum, tedy lékařským posudkem, který ještě není závazný. Jedinou výjimkou by mohl být postup zaměstnavatele podle § 103 odst. 1 písm. a) zákoníku práce, který ukládá zaměstnavateli povinnost nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti. Dlužno však podotknout, že dle Nejvyššího soudu nejsou pochybnosti o zdravotním stavu zaměstnance důvodem pro uplatnění § 103 odst. 1 písm. a) zákoníku práce. V případě pochybností o zdravotním stavu zaměstnance má zaměstnavatel povinnost vyslat zaměstnance na mimořádnou pracovnělékařskou prohlídku. Pokud je pak její závěr, že zaměstnanec je zdravotně způsobilý, má zaměstnavatel povinnost přidělovat zaměstnanci práci, a to bez ohledu na to, že zaměstnanec se závěry pracovnělékařské prohlídky nesouhlasí.