Jdi na obsah Jdi na menu
 

Aktuality z praxe

Příspěvky

Sjednání odstupného i pro jiné než zákonné důvody

21 Cdo 732/2011 (připravil Jan Procházka) 

Nejvyšší soud ČR proto dospěl k závěru, že poskytování odstupného při rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem může být - na rozdíl od právní úpravy poskytování odstupného účinné do 31.12.2006 - upraveno (způsobem uvedeným v ustanovení § 2 odst. 2 zák. práce) odchylně od zákona, bude-li tím založeno právo zaměstnance na odstupné v dalších případech (z jiných důvodů), než které jsou zákonem stanoveny (vypočteny v ustanovení § 67 odst. 1 zák. práce).

 

Pracovní smlouva v širším smyslu

21 Cdo 4261/2011 (připravil Jan Procházka) 

Nejvyšší soud dovodil, že tzv. „pracovní smlouva v širším smyslu“ může obsahovat i jiná práva a povinnosti, než ty, která jsou v pracovní smlouvě uvedená, která lze zjistit např. ze smlouvy o srážkách ze mzdy.

 

Kontrola zákazu užívat pracovní prostředky k soukromým účelům

21 Cdo 1771/2011 (připravil Jan Procházka) 

Naproti tomu kontrola dodržování uvedeného zákazu – jakkoli je právo na ni v zákoně zakotveno – nemůže být zaměstnavatelem vykonávána zcela libovolně (co do rozsahu, délky, důkladnosti apod.), neboť zaměstnavatel je oprávněn tuto kontrolu provádět toliko „přiměřeným způsobem“. Protože zákon blíže nestanoví, co je oním „přiměřeným způsobem“ kontroly, jedná se o právní normu s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. o právní normu, jejíž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a která tak přenechává soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Přitom soud patrně přihlédne zejména k tomu, zda šlo o kontrolu průběžnou či následnou, k její délce, rozsahu, k tomu, zda vůbec a do jaké míry omezovala zaměstnance v jeho činnosti, zda vůbec a do jaké míry zasahovala také do práva na soukromí zaměstnance apod. Předmětem kontroly samozřejmě může být toliko zjištění, zda zaměstnanec porušil zákonem stanovený absolutní zákaz, ale s přihlédnutím k tomu, zda (jako v projednávané věci) zaměstnavatel neučinil souhlas používat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky a jeho telekomunikační zařízení a v jakém rozsahu; půjde tedy jen o kontrolu nedodržení těch povinností, jež nebyly zaměstnavatelem vyloučeny nebo zmírněny. Jedině takto provedená kontrola může být považována za „přiměřenou“ a tedy i zákonnou (v souladu s oprávněním podle ustanovení § 316 odst. 1 věty druhé zák. práce). Zároveň je třeba mít na zřeteli, že, má-li zaměstnanec zakázáno užívat majetek zaměstnavatele pro svou osobní potřebu a zaměstnavatel má právo kontrolovat dodržování tohoto zákazu, musí mít zaměstnavatel také možnost nějakým způsobem tuto kontrolu realizovat a získat případně důkaz o nedodržování uvedeného zákazu. …

 

O soukromí zaměstnance (o jeho osobnosti) jistě vypovídá i údaj o tom, které internetové stránky sleduje, avšak podstatou kontroly nebylo toto zjištění, nýbrž pouze zjištění, zda zaměstnanec (i žalobce) sledoval takové internetové stránky, které s výkonem jeho práce nesouvisely (to ostatně žalobce v průběhu řízení ani nepopíral). Proto je správný i závěr odvolacího soudu, že v projednávané věci provedený důkaz „detailním výpisem aktivit login: Burget, za období 1. 9. 2009 - 30. 9. 2009“ není „nepřípustným“ důkazem; jde o důkaz pořízený v souladu se zákonem (s ustanovením § 316 odst. 1 větou druhou zák. práce). …

 

Na tom nemůže nic změnit ani dovolatelem tvrzený rozpor s ustanovením § 316 odst. 2 zák. práce. Uvedené ustanovení v první řadě dopadá toliko na případy zvláštní povahy činnosti zaměstnavatele (což v projednávané věci nebylo ani tvrzeno) a navíc se vztahuje jen na situace, kdy zaměstnanec buď se souhlasem zaměstnavatele používá pro svou osobní potřebu zaměstnavatelovi výrobní a pracovní prostředky (jak shora popsáno), nebo z nějakého důvodu používá u zaměstnavatele své vlastní výrobní a pracovní prostředky včetně výpočetní techniky či telekomunikačního zařízení (vlastní PC, notebook, mobilní telefon, psací stroj apod.) a na všechny předměty a projevy (soukromé povahy) zaměstnance. V projednávané věci se přitom jednalo o kontrolu dodržování zákazu uvedeného v ustanovení § 316 odst. 1 zák. práce, jejíž výkon zákon zaměstnavateli umožňuje, a nikoli o sledování soukromí (soukromých aktivit) zaměstnance; míra zásahu do soukromí žalobce (pokud vůbec nějaká) byla zcela zanedbatelná.

 

Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance

21 Cdo 2601/2011 (připravil Jan Procházka) 

Protože ustanovení § 56 odst. 1 písm. b) zák. práce váže možnost okamžitého zrušení pracovního poměru výlučně na uplynutí stanovené lhůty od splatnosti mzdy (platu) ve smyslu ustanovení § 141 odst. 1 zák. práce, je pro uplatnění důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru pro nevyplacení mzdy (platu) nebo její části nerozhodné, ke kterému dni zaměstnavatel určil (nebo byl sjednán) pravidelný termín výplaty mzdy (platu). Z uvedeného vyplývá, že počátek běhu patnáctidenní lhůty uvedené v ustanovení § 56 odst. 1 písm. b) zák. práce se bude vždy odvíjet ode dne následujícího po uplynutí posledního dne kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém zaměstnanci vzniklo právo na mzdu nebo plat (jejich část) - srov. právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 12. 10. 2010, sp. zn. 21 Cdo 2242/2009, který byl uveřejněn pod č. 102 v časopisu Soudní judikatura, roč. 2011. Na těchto závěrech nemá dovolací soud důvod cokoli měnit.

 

Výkon činnosti statutárního orgánu není možný v pracovním poměru

21 Cdo 1385/2011 (připravil Jan Procházka) 

Činnost statutárního orgánu společnosti s ručením omezeným nevykonává fyzická osoba v pracovním poměru, a to ani v případě, že není společníkem. Právní předpisy ani povaha společnosti s ručením omezeným však nebrání tomu, aby jiné činnosti pro tuto obchodní společnost vykonávaly fyzické osoby na základě pracovněprávních vztahů, pokud náplní pracovního poměru (nebo jiného pracovněprávního vztahu) není výkon činnosti statutárního orgánu.

 

Odpovědnost za škodu způsobenou provozem dopravních prostředků zaměstnancem

25 Cdo 2402/2010 (připravil Jan Procházka) 

Jak dovodila judikatura, dohodne-li se zaměstnavatel se zaměstnancem, že zaměstnanec bude svěřené služební vozidlo po skončení pracovní doby ukládat (parkovat) ve svém bydlišti, je i odvoz vozidla do bydliště zaměstnance v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů; svěřené služební vozidlo se stává z pohledu ustanovení § 135 odst. 4 písm. e) zák. práce pracovištěm zaměstnance.

 

Odstoupení zaměstnavatele od konkurenční doložky

21 Cdo 4394/2010 (připravil Jan Procházka) 

Zásadě pacta sunt servanda a požadavku na stabilitu pracovněprávních vztahů proto odpovídá požadavek, že zaměstnavatel smí, bylo-li to sjednáno, od konkurenční doložky jen v době do skončení pracovního poměru účastníků odstoupit nebo ji jiným způsobem jednostranně zrušit, avšak pouze z důvodů, které byly se zaměstnancem předem sjednány a které nepředstavují zneužití práva na jeho úkor.

 

Zaměstnanci jmenovaní na vedoucí pracovní místo před 1. lednem 2007

21 Cdo 3429/2009 (připravil Jan Procházka) 

Vedoucí (a jiní) zaměstnanci, jejichž pracovní poměr byl v době do 31. 12. 2006 založen jmenováním a jejichž pracovní poměr se nadále pokládá za založený pracovní smlouvou, mohou být v době po 1.1.2007 ze svého vedoucího místa odvoláni nebo se ho mohou vzdát, tedy že jejich právní postavení je ode dne 1.1.2007 přímo ze zákona stejné jako u vedoucích zaměstnanců, u nichž byl počínaje dnem 1.1.2007 založen pracovní poměr pracovní smlouvou a s nimiž zaměstnavatel současně sjednal ve smyslu § 73 odst. 2 a 3 zák. práce možnost odvolání z vedoucího místa a vzdání se takového pracovního místa.

 

« předchozí

1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8



 

 

 
TOPlist